日立、人事評価にダイバーシティも筆者は大きな疑問

日立で性別や国籍など多様な人材が働きやすい環境を整えるユニークな施策を始めるようだ。ただその中身について疑問があるので述べる。

日立製作所、人事評価にダイバーシティ目標達成　国内5万人で実施 - 日本経済新聞

要約文

この記事は、日立製作所が従業員の人事評価と報酬システムにダイバーシティ（多様性）目標を組み込む取り組みについて説明しています。日立は、性別や国籍などを考慮した多様性に配慮した行動を人事評価に反映させ、これを通じてより多様な価値観を持つ人が働きやすい職場環境を作ることを目指しています。この新しい制度は国内の従業員5万人に適用されます。日立は、従業員個々のダイバーシティに関する目標を設定し、これを半期ごとの評価に反映する計画です。例えば、障害者に配慮する目標や異なる文化背景を持つ同僚との相互理解などが評価の対象となります。この取り組みは、日立のジョブ型雇用の導入とも連動しており、他の企業でも類似のESG（環境・社会・企業統治）関連の取り組みが行われていることが紹介されています。

感想

私は日立がダイバーシティへの取り組みを強化する方針を支持しますが、その具体的な施策には疑問を抱いています。

例えば、日立では「障害者に配慮する」という目標を掲げ、障害者雇用関連のセミナーへの参加を評価対象としています。また、「外国人同僚との相互理解」を目指し、異文化に関する勉強会への参加も評価されます。しかし、セミナーや勉強会への参加が実際にどれほど効果的か疑問です。

私は個人間の相互理解の重要性を信じており、体系的な学びよりも個人的な対話が効果的だと考えます。例えば、私自身がトルコ人の同僚と政治や経済、NFTについて多様な話題で週に2回会話を交わすことで、ダイバーシティへの理解を深める経験をしています。このような実体験こそが、真のダイバーシティ理解への鍵だと思います。