029 採用について
訪問介護員の平均年齢は54.4歳。求人倍率は15.53倍。
ヘルパーの高齢化、人材不足はますます深刻化する。
そんなことわかっていること、じゃどうするのか？
ただ、人を採用しても人材は確保されない。
まず、弊社の採用はまだ試行錯誤中です（^^;
人員基準が厳しくない定期巡回ですので、人員不足ではなく、人材不足という言葉はピッタリです。今ではなく、5年後10年後を考えて今を模索をしているという感じです。
採用しても採用しても離職してしまう人がいれば、人員は確保できない。
弊社は令和2年4月開業、最初のスタートはリファラル採用だけでした。
それまでの関係性もあり、スタートは大きな歪は見られませんでした。
ところ、少し人を増やそうと、リファラル採用と求人媒体を使用してと採用活動をし始めた頃から、少しずつこれまで蓋をしていたことが表に出始めました。
採用媒体について
弊社の求人は基本的に無料媒体を使用しています。欲しいターゲット層を狙って有料の求人媒体を使用したことがありますが、全く応募がない。まだ自身で更新しながら記載した求人の方が少なからず応募があるという理由と、小さな事業所ですので10人も20人もまとめて採用したいわけではない、1名の人が欲しい。ただし分母が多ければ選ぶことができるのですが、私自身、採用はご縁。その時に必要な人が現れるという幻想？をもっています。
現在利用の媒体は無料媒体のものだけを使用しています。
◇ハローワーク
◇engage
◇Airwork
◇Indeed
◇自社のホームページ
◇宮崎県ふるさと人材バンク
◇宮崎県福祉人材センター
に掲載をしています。
その中でも多いのは「ハローワーク」「indeed」「Airwork」です。
過渡期
事業所開始して2年。リファラル採用と求人媒体を使った採用活動をする中で、2022年求人応募年間10名、うち内定4名。
そしてこの年は4人採用して5人退職。内定出して来なかった人、3日で退職した人。リファラル採用でも半年で退職する。これは採用しても採用しても人員確保はできない。何が問題なのか、開業して2年間はリファル採用のみであったこともあり退職者ゼロであった、社内の問題が露出している。そしてスタッフ間の考えの歪。前職でも苦労した事が再熱した。幾度ともなく、代表と話をしました。そして行き着いた答えは、私たちに問題があるのではないか。このことについて向き合う覚悟をもとうということになりました。
合わせて、以前よりもっと働きやすさを追求したいと考えて、温めていた、年度ごとに自分の働き方を考え、更新できる仕組みづくりをやりたいと考えました。
それが「十人十色働き方プロジェクト」です。
変革元年
働き方を選択できる。
これは一つの提案であって目的ではありません。
まずは、自分の働き方のベストをスタッフに考える機会を与えることで、その理由での退職を避けることができる。そして次に取り組んだのが、対話ができる環境づくり。そこでお願いしたのがさんかくコンサルさん。
人を評価することに対してずっと抵抗がありました。でもそのことをハッカさんと話す中で認識の違いを知ることになります。
スタッフには私たちがコンサルを受け、学んでいる姿を伝え、本気で社員の働き方を取り組もうとしていることを伝えました。
自分たちを評価されるという概念より、評価者が評価されていることを知ることで抵抗なく、そして何より定期的な面談などを行うことで自分らをしっかりと見て評価されていると感じてもらえるよう2023年4月から取り組んでいます。
そこで変化が一つ。
2023年の採用は3名、退職1名。この1名の退職は取り組みを公開する前です。そして少しずつ、社内の雰囲気に変化がありました。それは面談をする中でスタッフ達も感じているようです。
他にも小さな仕掛けは実はいっぱいしています。まさに変化の一年です。
そして採用にも変化が、「十人十色働き方プロジェクト」の準備を伝えることで働き方が子育てや介護している人だけでなく色んな働き方がを誰でも相談できるそんな会社であること少しずつ認識されてきたようです。
弊社は基本的に介護福祉士の資格者が応募が多い。あと実はサービス提供責任者など管理業務経験者も多い。そこでターゲットを狭めてみようと今年に入ってからの求人を介護福祉士に限定しています。これにより求人情報が給与の範囲などより具体的な見せ方となっています。
そして2024年になり本格的に十人十色働き方プロジェクトは導入しました。現状在籍スタッフが働き方を大きく変えるまでは選択がなかった。ただ、何かあればいつでも変化ができる、そのことを一人一人に伝えています。
そして更に働きやすさがあれば、働きがいを追求する必要があると次に今年立ち上げたのが賞与＆昇給に反映するポイント制度。
これに対しては多少、人と差がつくことになれていないスタッフから反発は出ています。しかし、減点ではなくちょっと頑張ったことを分かりやすく加点される形を作っている、これが周知し理解されるには少し時間はかかるだろうと思っています。
そして今いるスタッフは働き方にも大きな差がないが、これから週休3日制や日勤だけ、土日休みたいなど働き方が違ってきたときに、このポイント制度は理解してもらうことができるだろうと考えています。
変革2年目
20204年4月。
20代、30代を中心に応募増えてきている。
一つはSNSのフォロワーからの応募が増えてきているようです。
定期巡回に対して興味を持ち、そして何か新しい取り組みを積極的に行っている事業所という認識のようです。
私の狙いが少しずつ、効果が見え始めていると感じています。
ただ、私はすでに5年後、10年後の先を見据えている。
今、足りない人員補充を行っているのではない。
5年後、株式会社Spinnerはこうなっていたいという形がすでに頭の中にあり、そのために必要な人材を補強していく。
弊社の平均年齢は44歳。十年たてば55歳。
これで良いのか？
人が応募してこない。
違う、人は選んで動いている。
社員を選ぶのではない、選ばれる会社にならないといけない。
チームりんくる。
このチームを最強にする。個々のスタッフが最強となる。
その育成を始めています。
5年後、10年後。最強の介護事業所とするために、明日も代表と私は動きます！！
（続く）
※続きはまだ書いていませんので、近いうちに（＾＾；
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