ジョブ型雇用時代のキャリアプランとは？

今回の記事では、日本のジョブ型雇用をテーマにお話していきたいと思います。

経団連の中西会長が「1つの会社でキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直すべき」と提言しました。
新卒一括採用、終身雇用、年功序列を代表とする日本古来の雇用慣行の見直しを促す発言が話題となったのは、皆さんの記憶に新しいのではないでしょうか。

そして現在、新型コロナウイルスの影響により、在宅勤務が広がったことで雇用スタイルの大きな転換期を迎えています。最近のニュースでは、日立製作所、KDDI、オムロン、富士通などがジョブ型雇用を導入したことで大きな話題を呼びました。

この記事では、ジョブ型雇用の概要をはじめ、日本古来の雇用スタイルであるメンバーシップ型雇用との比較、日本のジョブ型雇用導入への道のりについてお話していきたいと思います。

1. そもそも「ジョブ型雇用」とは何か？

ジョブ型雇用とは、まずジョブ（職）を特定し、そこに見合う人材を募集・採用する方法のことです。
一方、ジョブ型雇用とよく対比されるのが「メンバーシップ型雇用」です。メンバーシップ型雇用では、一括採用によって社員を入社させ、適当な職にあてがい、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を通じてスキルを習得させます。

欧米の企業では既に主流となっているジョブ型雇用では、「職に人をあてがう」という考えのもと、職務・責任範囲や求められるスキル・経験などをあらかじめ明確にしたうえで採用活動を行います。

日本古来の雇用スタイルであるメンバーシップ型雇用では、人事評価やマネジメント、人材配置などの管理が容易であるという点でメリットがあります。しかしながら現在、多くの日系企業で、ジョブ型雇用の導入が検討されているとのことです。
なぜ今、ジョブ型雇用が増えているのでしょうか？理由は大きく3つあると考えます。

1. スペシャリスト（専門職）の不足
近年、多くの企業でDX（デジタルトランスフォーメーション）化が進む中、システムエンジニアやデータサイエンティスト、Webデザイナーなどのスペシャリスト（専門職）の不足が騒がれています。

経済産業省が公表したデータによると、IT人材の需給ギャップは2030年までに最大で約79万に拡大する可能性があるそうです。従来までは一部の企業でしか求められていなかったIT人材ですが、AIやIoT、ロボティクスなど第4次産業革命によって、業界問わず、多くの会社で必要とされることになりました。

このような時代背景から、なるべく早いうちに個人の専門を確定させ、その領域に特化したキャリア形成を行うジョブ型雇用が求められるようになりました。

2. グローバル化への対応
高度経済成長期に成長した日系の大手製造業の、次なる戦場はグローバルです。大手製造業では、海外法人の従業員数や売上高が日本法人のそれに拮抗するケースが多く見られます。

今後、グローバルで戦っていくためには、国籍や年齢、人種の違いを問わず、多様な人材を採用していく必要があります。そして、そのようなメンバーと共に働いて成果を出すことが求められます。
その際、従来のメンバーシップ型雇用のままでは、このようなグローバル化に対応できない可能性が高いのです。

3. 在宅勤務・テレワークの影響
現在、新型コロナウイルスの影響によって、出勤制限や在宅勤務・テレワークが浸透してきました。
このような環境下では、仕事の成果物によって社員を評価せざるを得ない状況となるでしょう。

今までは、上司との関係や会社の在籍期間によって、曖昧な評価になっていた側面もあるかと思います。しかし在宅勤務では、このような曖昧さが無くなり、仕事の成果物によって正当に評価されるようになるかと思います。

2. 日本のジョブ型新卒採用への道のり

いずれにせよ、日本のジョブ型雇用は今後さらに導入されていくかと思います。

TECH OCEANの調査によると、21卒の理系学生の96%がジョブ型雇用を希望していることが判明しました。一方で、従来型の採用を望む学生はわずか2.7%でした。

既に大学で専門的なスキル・経験を得ている理系学生は、ジョブ型雇用と親和性が高いと考えられます。
実際に、自身が身に付けた技術や能力を評価してほしいと考える理系学生は多く、前述の調査でもそれを反映する結果となっています。

しかしながら、日本では欧米のジョブ型雇用をそのまま導入するのは難しいと思います。
理由としては、スキルを持たない社員をOJTを通じて育成する仕組みが既に発達していること、優秀なポテンシャルを持つ人材を一括に採用できる新卒採用の旨みを捨てきれないことなどが挙げられます。

そこで考えられているのが、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用のハイブリッド型です。
新卒採用を、特定の職務に限定しない総合職を採用するメンバーシップ型雇用と、AIやロボティクスなど入社後の職務を限定した専門職を採用するジョブ型雇用の2種に分割します。総合職で採用された人も、30歳程度を目途に、今後どのような軸でキャリアを形成していくかを決定し、その職務内で昇進していくことを目指すというものです。

大事なのは、メンバーシップ型かジョブ型かという二値で議論するのではなく、必要な専門職をジョブ型で採用し、それ以外はメンバーシップ型で採用するというフレキシブルなスタイルかと思います。

3. 「何の仕事をしたいのか」の時代へ。

今までの学生は、企業・業界分析をした上で、就職活動をするのが一般的でした。会社選びの際は、どのような仕事をするのかが不透明であるため、仕事内容よりも、どの会社で働くのかを重視していたかと思います。

しかし今後、ジョブ型雇用が進むことでこのような考え方が変化するでしょう。個性やパーソナリティ以外に、ジョブや専門性に対する想いも同様に評価されていきます。

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