方言を巡るにじさんじ炎上はいちから株式会社のトラブル対応の問題でもあった

2020年10月29日 22:37

記事にも２度書いたけど金魚坂めいろは出来ない事に関して運営の報告している以上「にじさんじが」その報告を元に原因究明、事後対応、再発防止をしなければいけないからな
選考方法やルールの共有化の面でも怪しいところがあるし「にじさんじの運営体質に問題がある」は避けられねぇよ pic.twitter.com/oRR5w1PRjX
— ククリーナ (@cibajp1) October 28, 2020

会社を運営していくうえでトラブルは付き物です。
どの業種にも言える事ですがトラブルが起きた際にどう対応するのかが会社運営していくうえで最も重要な事では無いかと思います。
方言が切欠で起きたにじさんじの炎上はいちから株式会社（以下いちから）の社員とも所属ライバーとも言われている人物がヘイトスピーチ込みで被害者の金魚坂めいろ（以下めいろさん）がオーディションの際に京都弁と標準語で話したことを理由にあたかも経歴を詐称したと印象操作するツイートをして更なる炎上を呼び起こしましたがハッキリ言ってしまえば普段タメ口で話す不良が入社面接の際にスーツ姿で丁寧語を話したら経歴詐称だと主張するぐらい荒唐無稽な話です。
ですがこの荒唐無稽な話を恥ずかし気もなくできる人物が在籍していると思われるいちからのトラブル対応は極めて杜撰であると疑うしかありません。
また、以前からめいろさんの件に類似するケースを別のライバーが起こしておりその時の対応は不問だったのでやるべきことをやらずに京都弁を理由にめいろさんを責めるいちからの正当性は皆無です。
では、本来いちからがやるべき対応を原因究明、事後対応、再発防止に分けてお伝えします。
なお、これは今回のにじさんじ炎上のケースにおけるものであることで全般的なセオリーを述べるものでは無い点に注意してください。

原因究明

トラブル発生直後の状況

めいろさんのデビュー配信で彼女は標準語が話せずに九州弁を話して進行してしまったことでいちからは「案件やコラボに影響する」と言われたと認識させるようなやり方で標準語で話すよう通達してしまったのですが不安を与えるようなやり方は逆効果ですので絶対にやらないでください。
めいろさんは九州弁で喋ってしまった経緯を報告、自らも対策を立てようと先輩方に相談するほど問題解決に向けて積極的でしたがこれも運営は「運営不振に繋がる」という理由で咎めてしまいました。
これも対応に向けて積極的に動いためいろさんを否定することなので絶対にやらないでください。

ではどうすれば良かったかというと先ずめいろさんの報告を聞いても慌てず彼女を落ち着かせてください（というかそれを最優先にしてください）
また、先輩方に相談した場合も咎めることはせずに先輩方に代わって一緒に問題解決する姿勢を見せてください。
初動は先ず失敗による動揺を最小限に抑え、後（のち）に事情聴取をしやすい状況に持っていくのが重要です（これに失敗すると委縮してしまい情報を聞き出せなくなるかもしれませんしトラウマになったら能力低下などで今後の活動に支障が出るかもしれません）
そしてやっと原因究明に行動を移すわけですがここでやるべきことは大きく分けてこの３つ。

①めいろさんを落ち着かせた状態での事情聴取
②めいろさんの初配信の映像確認
③オーディションの選考方法について検証

①はめいろさんが初配信時の精神状態や標準語を話せなかった理由を報告していますのでこの場合は報告内容のより詳細な説明を求めると共に京都弁や標準語を話せていたオーディションの時との違いについて聞き出せると良いかもしれません。
②については絶対にやるべきことであり配信中のめいろさんの状態やリスナーの反応は最低限確認するべきでしょう。
③は選考方法に関する不備の有無や当時のめいろさんや採用係の様子、オーディションの段階でめいろさんから何処まで情報を聞き出せたのかなどを調べて問題の根源を見つけたいところです。

で、③に絡む疑問なのですがいちからは「採用係は情報を引き出す会話が出来ているのか」「履歴書と見比べた情報の照合はやっていたか」「選考方法が長時間の配信を想定した内容であったか」について調べていたのでしょうか？

選考方法への疑問

まずいちからはオーディションの面接の時に例えばこういう会話はちゃんと出来ていたのでしょうか？

採用係「めいろさんは京都弁を使っていたけど京都に住んでいたの？、もし良ければ京都の良い所を教えて欲しい」
めいろ「すみません、本当は九州弁を使うのですがそれだと聞き取りにくいのか心配だったので九州弁に近い発音だった京都弁を使わせて頂きました」
採用係「そうだったのか、京都弁の習得は難しかった？、あと今は標準語で話しているけど無理していない？」
めいろ「京都弁も標準語も頑張って使っています（汗」

こういう会話が出来ていただけでもめいろさんが普段は九州弁を話すけどオーディションの時は採用係に気を使って無理して京都弁と標準語を使っていたという情報が得られますよね。
面接ってこういう会話からの情報収集を積み重ねて自社に所属しても問題ないかどうかを判断して採用の成否を決めるものですよ。
にも関わらずいちからの社員とも所属ライバーとも言われる人物（以下さかな）はこんなツイートをしていました。

京都弁を使ったから京都人とでも思い込んでいたのかいざ初配信で九州弁を使った事で裏切られたと思い込んでいたのでしょうか？
この発言は「履歴書と見比べた情報の照合はやっていたか」という疑問にも繋がりますしもう一度言いますがさかなの言っていることは普段タメ口で話す不良が入社面接の際にスーツ姿で丁寧語を話したら経歴詐称だと主張するぐらい荒唐無稽な話です（それといちからはいい加減さかながいちからと無関係なのか社員の違反行為で処罰するのかハッキリして）

「選考方法が長時間の配信を想定した内容であったか」について調べる為ににじさんじのオーディションの選考方法を調べてみましたが、大体この構成のようですね。

【選考方法】
一次選考：書類選考/動画選考
二次選考：通話面談
最終選考：都内での面接

これを見て思ったのが実技にあたる選考が一次選考の動画選考しかないうえに書類選考とセットであることから動画選考は恐らく自己PRとかの再生時間が数分単位の動画一本によるものでは無いかと睨んでおります。

実際オーディション情報をまとめたサイトでは「応募動画で一番良い尺の長さは2～5分、長くても10分以内が望ましい」といった内容が書いてあったので動画選考に必要な時間を数分と仮定するとにじさんじのオーディションでは長時間の配信を想定した実技は存在しないかと思われます。
ここで比較の為に別業界のオーディション募集を見てみましょう。

一次審査：書類選考
二次審査：面接
最終選考：課題曲レッスン・歌唱（一週間掛けて審査）

これは現実世界のアイドルオーディションになり、かなり長く実技テストに時間を掛けたケースにはなりますがキャラクターの話し方に異常な拘りを持つならこれ位しっかりした実技テストをにじさんじのオーディションでも実施すべきだったのではないかと思っております。
また、アイドルのオーディションは実技までやっているところに関して言えば二次審査以降に実技テストを実施していることが多く、にじさんじのオーディションみたいに一次審査で書類選考と一緒に実技（動画選考）テストをやるケースは珍しい・・・というか私自身はそれを確認出来ておりません。
なので人数を絞った状態での精度の高い実技の審査と同等のことがにじさんじに出来ていたのか疑問に思っています。
というかにじさんじの会社規模ならこういうのをやってオーデションそのものをイベントとして組み込めないの？

１、書類審査
２、面接・誌面・WEB掲載用撮影
３、選考／予選（約30～40名）、決勝（約20名）
４、グランプリ（1名選出予定）

グランプリ大会までやれば配信の時と同じ緊張感も出ると思うのでここまでやれば応募者に配信でも普段通りのパフォーマンスが出来るかどうかの確認が出来るようになるのではないかと思います。
そう考えると選考方法も実技テストの質が低く本格的な配信を想定した選考になっていない欠陥は見えてきますね。

事後対応

いちからが標準的な企業なら「配信の環境では緊張でオーディションの時に出来た京都弁、標準語が使えない」「初配信のめいろさんは声が掠れるほど調子が悪い」「リスナーは九州弁で喋ってしまっためいろさんに好印象を抱いている」「自分でも先輩に質問するなど対応があった」辺りの情報は収集できるはずです。
となると次は情報を元にめいろさんにどうして貰うか？
先ず大事なのは選考のシステム不備も疑わしい状態なのでめいろさんを咎めるやり方は避けるべきでしょう。
その上で最優先に考えるべきは「めいろさんに負担の無い方法かつ可能な限り彼女の意思を反映させた方法で対応する」ことです。
これは逆にめいろさんに無理をさせると却って状況が悪化するリスクを避ける意味でも重要です（これが出来なかったから方言で大炎上したのがいちからです）
そこで考えられる方法は大体以下の通りかと思われます。

①九州弁のまま配信（リスナーの好評を考えればこれが一番最善）
②緊張させないよう標準語への改善をめいろさんのペースに任せる（急かすのは厳禁）
③動画勢へのコンバートを提案（動画では京都弁が使えた為）
④配信外で語学勉強としての京都弁、標準語の指導（あくまで技能の習得として位置づけ義務と感じさせないように細心の注意を払う）

注意としては何れの方法でも一度試してダメだった場合（①が不可能ということは万が一にもないと思うけど）別のプランを組めば良いという割り切る心を持つことです。
そして成果が出ないからといってすぐに咎める真似をしないことです（叱責による委縮はどの業種でも避けないといけないのでこれは甘えではなく、またどんな技能でも辛いと感じたことは中々習得できないのでこれにも注意を払うべきなのです）

再発防止

やはりオーディション関係の改善が急務と考えるべきでしょう。
ライバーとして採用する人材は「実際の配信でもパフォーマンスを落とさない」ことを重視して採用の成否を決めるべきですし今のにじさんじの選考方法、つまり唯一の実技審査である一次審査の動画選考だけでは「数分間だけ○○が出来る」以外の情報は得られないのでより実際の配信を想定したテスト方法をグランプリ等の形として新たに設置すべきですね。
書類、面談なども言語においては応募者は基本標準語であるのを常に警戒して応募者の言葉だけで出身地の思い込みを避けるように細心の注意を払うべきです。

採用後に所謂キャラ崩壊が発生した際の対応もマニュアル化しないといけません。
めいろさんのケースだとキャラ崩壊が起きたタイミングが初配信であること以外は類似する例があるのでにじさんじ内で起きた既存のキャラ崩壊に関する過去の事例と照らし合わせての解決が可能であり、いちからはこれを円滑にする為にも以前から今まで起きたキャラ崩壊の事例はリスト化して社内全域に共有するシステムを構築するべきでした。
あくまで類似例として挙げますがにじさんじでは御伽原江良（以下キバラさん）がオーディションでは可愛い声（地声じゃない）で臨みデビューから11日でRP崩壊、更に2019年4月13日の配信では地声を公開したがそれ以降も活動している事例がありました。
めいろさんの九州弁問題はキバラさんの件を参考にすれば即時に解決できたかと思われます。
めいろさん初配信後のにじさんじ内（discord）でもキャラ崩壊（方言の問題）に関する認識にもライバー間で違いが出ておりこれは明らかにルールが明確化していない状態であることを意味しますのでマニュアル化した内容の徹底周知もやらないといけません。
以下の対策は確実に必要かと思われます。

選考方法編
①実技に関わる選考は人数が絞れる後半に回し最終審査は１～２時間以上の配信をさせる内容にする（特に最終審査はオーディションをイベント化する等で集客もしておき、極力実際の配信を再現するように努める）
②面談など応募者と会話をする選考では採用係は履歴書等の応募者に関する書類を手元に置き、応募者の発言が書類に記載された内容と矛盾していないかを随時チェックすることを徹底する。
③オーディションに参加する採用係にはコミュニケーション能力、洞察力、注意力の全てが高い水準にある人物を選ぶ。
④応募者の声を録音して既存の所属ライバーと声が一致していないかの確認を声紋の専門家に依頼、鑑定結果次第ではここで応募者の選考取りやめを決断する。
⑤所属ライバーに〇〇弁を使う人物が在籍している場合は事前に「〇〇弁を使用する方はお断りです」と募集要項に明示する（※これは普通に差別になります）

キャラ崩壊防止編
①「〇〇弁を使う」等の印象のみによる見切り発車的なキャラ設定の付与を避ける。
②研修員制度を設けて配信中にキャラを維持することが可能かどうかを見極める期間を設ける（ダメな場合はキャラ設定の練り直し）
③初配信はキャラ設定の運用における最終チェックとして位置付け、そこで得た実践データは抜本的な路線変更も視野に入れたうえで今後の活動に生かす。
④初配信で想定と外れるような事態になっても慌てず冷静に対処すると共に（推定社員のさかなが良い例ですが）結果に不満を抱いて不和を誘発する社員は速やかに処分すること。
⑤キャラ崩壊事案において不具合が生じた際にそれをしっかり報告した者に対しての処罰は避ける事（これを徹底しないと恐怖による委縮や不和の原因になる）
⑥キャラ崩壊事案において意図的な放棄が明確な場合も明文化されたルール以外の方法での処罰は厳禁（これを徹底しないと賞罰の不公平が生まれる）
⑦キャラ崩壊事案において過去に起きた事例は常にリスト化して永久に保存することを徹底する（これにより類似案件が発生した時にリストを有効利用することで早期の解決に役立てる）
⑧キャラ崩壊事案において常設の対策チームの設立、最低でも報告の受付と調査、鑑識、メンタルケアを受け持つ部署は設けること。

かなり項目が多くなりましたがにじさんじのようにキャラ崩壊に神経を尖らせるならどれも必要なことばかりですね。
今後キャラ崩壊の問題を未然に防いだり発生時に迅速に対処する為にはそれに割く人員を大幅に増やすべきでしょう。
ただでさえ大所帯の事務所である以上スタッフの数も相応に揃えないといけません。
当然ですが選考、キャラ崩壊の対応チーム共に全員が優秀な精鋭であることも必須条件でしょう。
それぐらいにじさんじの要求スペックは高いのを覚悟しろということです。

総括

選考では実用的な実技技能の計測と厳重に明確化した採用ルールによる審査基準の確立で採用後のトラブルを回避するように努め、採用後の問題についてはライバーに対しては大らかな対応を心掛け調査は厳粛に遂行する体制を作ることが重要です。

雑記としてのまとめ

今回、めいろさんの件におけるいちからが取らなきゃいけないトラブル対応について取り上げましたがここまで見て頂ければ判るようにいちからはトラブル発生前から改善しないといけなかったことも多く、前々から業務改善に対する意識が低かったと思われます・・・というか推定社員のさかなが「オーディションで京都弁喋った金魚坂めいろが悪い！」と騒いでいる様子を見る限りいちからは自分たちが犯した過ちを認めることはせずに責任者が責任逃れをして新人社員に罪を擦り付ける企業であるとみて良いでしょうね。

面談一つまともに出来ないせいで引き起こした人災を不測の事態を起こしたとして新人ライバーのせいにするいちから（推定社員さかな）の態度がいじめだと言われる原因ですよ。

長々と原因究明、事後対応、再発防止に分けてやるべき対応策をお伝えしましたがこれだけ社内に欠陥があるにも関わらず新人であるめいろさんを責め立て続けるいちからは企業として未熟どころか体を成しておらず、特に既にキバラさんの件がモデルケースとして存在しているのにも関わらずそれを生かしてめいろさんの九州弁問題を即時に解決が出来ないのは企業としては最大級の恥ですね。
そのうえ夢月ロアの「魔界なまり」という架空の方言を出汁にした九州ヘイトに乗っかる形で事態を悪化させ、最後まで穏便に済ませようとしためいろさんに対しては意固地になってまで不名誉な形での引退をさせることにこだわった結果、Vtuber史に残る非常に下らない切欠による大炎上を起こして違法性の疑いまで指摘される記事まで書かれる顛末を見せられたら誰でも「大人になれよ」と言いたくなりますよ。

推定社員のさかなのようにめいろさんの悪評を流せば挽回できると考えているならそれは間違いですしいちからが大人になれない証拠にしかならないから。

会社を運営していたらトラブルは起こるものです。
不測の事態だって起こります。
今回の件は出ている情報を元にした限り明らかにいちからの採用絡みの過失になるんですが推定社員のさかな曰くいちからにとっては不測の事態だそうですね。

で、それがどうしたと？

どの業種の仕事でも不測の事態が起きた時には冷静に対応するのが当たり前ですよ。
不測の事態が起きて「新人のせいだ！」と騒ぐばかりでなんの対策も講じなければ問題が深刻化するばかりなのにいちからのやってきたことは新人を咎め続けることばかり。
しかも新人の方がトラブルに対して冷静に対応しようとしていたわけですからいちからの社員は新人にも劣る人材を大量に抱えているということになりますね。
こんな体たらくでは不祥事を起こした会社として報道されて当然です。

ここまで言わないと如何にいちからが情けないのかお判り頂けませんか？

機会があればいちからが出した声明文に関しても赤ペンを入れようかとも思っておりますがハッキリいっていちからが起こした方言を巡る大炎上は再発防止も業務改善も出来ない標準未満の企業が起こした痛々しいスキャンダルなのは間違いないでしょう。
故にめいろさんが加害者になることはあり得ません。
だからどんなにいちからがめいろさんを貶める情報を発信してもいちからの取るべき責任は消える事が無いのです。