【地味に大事！】採用がうまくいく面談・面接担当者の選び方
採用活動において、適切な面談・面接担当者を選定することは、求職者の関心を引き、最終的な採用成功に直結する非常に重要な要素です。
しかし残念ながら、多くの企業がこのステップを軽視し、求職者とのミスマッチを引き起こしているのが現実です。
本記事では、面談・面接担当者の選定方法について、具体的なステップとともに解説します。
01. 求職者を分析する
求職者に合わせた面談・面接担当者を選定するために重要なことは、求職者の媒体プロフィールを見て、在籍している業界や経歴・経験、志向性、転職理由などを分析することです。
▼分析のポイント
①在籍企業
求職者が在籍してきた企業はどこか、募集職種の所属部署で、同じ企業や競合他社に在籍していた社員は誰か、を考えます。 同じ企業に在籍したことがあるなら共通の価値観や言語で話しができます。競合他社に在籍していたなら、その業界のビジネスモデルやルール、内情を理解しやすくなります。
②経験職種
求職者が経験してきた職種は何か、募集職種の所属部署で同様の職種の経験者は誰か、を考えます。募集職種で未経験者を歓迎している場合、この項目に着目するとよいでしょう。
③経験業種
求職者が経験してきた職種は何か、募集職種の所属部署で同様の業種に在籍していた社員は誰か、を考えます。その業種に在籍していた人だからこそわかる、悩みや不安について会話ができると求職者の意向を高めやすくなります。
④興味がある働き方
募集職種の所属部署で、求職者が選択している「興味がある働き方」を実現したくて転職した社員はいるか、を考えます。「なぜ自社に転職すると、『興味がある働き方』を叶えられるのか？」を事実に基づいて話せる人がいると◎です。
⑤希望条件
社員の中に、求職者が記入している「希望条件」を実現したくて転職した人はいるか、を考えます。「なぜ自社に転職すると、『希望条件』を叶えられるのか？」「実際にどの程度希望がかなったのか？」を事実に基づいて話せる社員がいると◎です。
⑥職務要約
求職者がこれまでに経験してきた職務と同様もしくは類似の経験をしている社員はいるか、を考えます。社員の実体験をもとに「前職の◯◯のご経験は、弊社だとこのように活かせます」「◯◯というご経験をお持ちなので、すぐに仕事に慣れていただけます」と求職者に話してもらえると効果的です。
02. 選定基準の設定
「01」で示した媒体プロフィールに記入されている在籍企業や経験職種・業種、志向性などの観点から、既存社員で誰を面談・面接担当者にするといいか、選定基準を設定します。
基準を設定するまでの4ステップは以下の通りです。
ステップ1：媒体プロフィールを見て、面談・面接担当者の選定に必要な項目を洗い出す
利用している採用媒体で求職者のプロフィールを見て、面談・面接担当者の選定に必要な項目は何かを洗い出します。例として、以下のような項目があります。
ステップ2：募集職種が所属する部署の社員の経歴や志向性を確認する
既存社員の応募時の書類や面接のメモを見返し、「ステップ1」で洗い出した項目に関する情報を収集します。
ここで多くの社員から情報を得られれば、面談・面接担当者の選択肢が広がり、様々な志向性を持った求職者に対応できるようになります。
ステップ3：マトリクス図を作成し、ステップ1、ステップ2で得た情報を当てはめ、面談・面接担当者を決める
「ステップ1」で項目を洗い出し、「ステップ2」で既存社員の情報を収集したら、それらの情報を以下のようにマトリクス図に落とし込みます。
企業の規模にもよりますが、各項目に対して、複数の面談・面接担当者を当てはめられると理想的です。
「興味のある働き方」の項目に、複数の面談・面接担当者を当てはめる例
■「一都三県以外に住んでおり、フルリモートで働きたい」という求職者に対して
東北に住みながらフルリモート勤務をしているAさんを面談・面接担当者に当てはめる。
狙い：フルリモートでも不安なく働くことができる環境であることを求職者に伝えてもらい、応募意向を高めるため。
■「まだ子供が小さいので、朝晩の保育園の送り迎えをしたい」という求職者に対して
保育園に通うお子さん2人を育てながら働いているBさんを面談・面接担当者に当てはめる。
狙い：保育園の送り迎えにも対応できるフレックスタイム制であり、時間の融通が利きやすい職場であること、周囲がお子さんの送り迎えに寛容であることを求職者に伝えてもらい、安心して選考に進んでいただくため。
ステップ4：求職者が特に重視していそうな項目や求職者との共通項の多さに応じて面談・面接担当者を選定する
各項目に対して面談・面接担当者を当てはめたら、「こういう求職者の場合は、◯◯さんに面談・面接を実施してもらう」ということを募集職種の部内に周知して協力を仰ぎます。
カジュアル面談の希望や応募があった求職者が特に重視していそうな項目に該当する社員や共通項が多い社員を面談・面接担当者に選定しましょう。
以下に、求職者が重視していそうな項目に該当する社員を選定するメリット、求職者と共通項が多い社員を選定するメリットの一例を示します。
補足 類似性の法則
心理学用語に「類似性の法則」という言葉があります。 面談・面接担当者を選定する際にこの法則を使えば、求職者に親近感や安心感を抱いてもらいやすくなります。
「類似性の法則」とは？
人は、自分と共通点がある人に親近感を抱くというもの。
自分に似た態度・行動を目にすると、「自分自身は正しいんだ」と思える安心感・安堵感の醸成につながる。
求職者と類似性の高い社員を面談・面接担当者にすることで、求職者が「自分の転職活動は正しい選択だ」「この会社選びでいいんだ」と思いやすくなります。
おわりに
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