日本一のエンタメ企業になるために、日本一働きやすい環境を。新人事制度を設立し、社員給与の25％UPを実現。
「カラオケまねきねこ」で広く知られている、株式会社コシダカホールディングスの事業は急速に拡大中です。現在は日本一のエンタメ企業になるためにEIP（Entertainment Infrastructure Plan）「エンタメをインフラに」という中期目標に掲げ、様々な環境整備に取り組んでいます。
今回はそのひとつである、社員にとって働きやすく、日々の成長を感じられる環境や制度の整備にフォーカスしました。インタビューに答えてくれたのは、前職で大手芸能プロダクションの人事・総務を手がけてきた、総務部副部長の三浦です。
弊社が着手している取り組みとは？ 改善した制度の内容は？ 総務の視点も踏まえて、詳しく話してもらいました。
三浦 亮（みうら・りょう）
株式会社コシダカホールディングス・執行役員（総務担当）、総務部副部長
1995年に大手芸能プロダクションへ新卒入社。総務部に所属し、株主総会の運営やファシリティ管理に15年ほど従事。その後人事部にて社員の人材育成、組織設計に取り組み、人事部長として長きにわたり活躍。2022年8月、株式会社コシダカにジョインし総務部副部長へ。2023年9月に執行役員（総務担当）に就任し、現在は全社の労務管理・採用業務などを幅広く牽引。従業員の働きやすい制度・環境づくりに取り組んでいる。
活気とアイデアが溢れるオフィスで、新たなエンタメを育む
ーー2022年8月に、コシダカにジョインした直後の印象を教えてください。
効率化への意識が非常に強い会社だと感じました。このことは弊社の「カラオケまねきねこ」を中心とした店舗ビジネスが低単価で利益を確保するために、経費の無駄を最小限にする必要があるからでしょう。
また、役員も含めた決断力の高さも印象的でした。何日も悩むよりすぐにアイデアについて話し、決断する社風なんですね。議論のテンポのよさと、上層部との距離の近さも印象的でした。
一方で私がこれまでに関わっていた芸能界のエンタメは「効率化」とは対極の性質を持っていました。雑談から生まれるアイデアも多かったため、会議の大半が雑談になることも珍しくありません。
それでもタレントがテレビ番組をはじめとするメディアに出演したり、そのコンテンツが盛り上がったりすれば、会議に費やした時間も十分に回収できるんです。
ーーその違いを、コシダカにジョインしてからどのように受け止めたのでしょうか？
弊社ではEIP（Entertainment Infrastructure Plan）「エンタメをインフラに」という中長期目標を掲げ、カラオケに限らない新しいコンテンツの創出の必要性を唱えています。
この新しいコンテンツを提供する場をPER（Private Entertainment Room）としているのですが、PERへの施策を行うには、雑談などの時間も必要ではないかと考えました。
つまり弊社がやるべきことは、「カラオケまねきねこ」などの店舗ビジネスの効率化を大事にしながらも、コンテンツを創出する本社では、カジュアルなコミュニケーションも大切にしていくこと。この2軸で環境整備をするのがベストだと思ったのです。
その第一歩として、店舗ビジネスと本社における業務には、最適な業務フローや文化の違いがあるということを根気強く社内で説明しています。
ーーオフィスの移転も、新たなコンテンツを生み出す会社として飛躍する大事なステップだったのでしょうか？
もちろんです。2023年7月、東京都港区虎ノ門から渋谷区道玄坂に移転したことにより、今まで以上に最先端の情報やエンタメの刺激を受けて、仕事に活かしてもらえればと思っています。
オフィスも明るく、気軽にコミュニケーションを取れる拓けたエリアもあるので、今後の環境整備と合わせて、各スペースの活用方法も考えていきたいですね。
平均給与を25%アップ。より成長の手応えを感じられる環境へ
ーー人事制度や福利厚生制度の改善を始めたきっかけを教えてください。
弊社では「カラオケまねきねこ」が600店舗を超え、会社規模も拡大し続けています。そんな中で今後も多様なエンタメを積極的に創出するには、社員が業務に集中し、新たな挑戦をしやすい環境を整える必要があったのです。
そこで2022年9月に人事制度を向上させるWIP（Workstyle Innovation Plan）の推進について発表し、等級制度の改善、評価制度の新設、給与水準の引き上げ等に着手しはじめました。
ーーまずは等級制度の改善内容を教えてください。
本社社員向けの基準をブラッシュアップし、店舗社員向けの基準は大きな変更を加えています。
店舗の場合、これまで店長には上席店長・店長の2つの等級が設けられていましたが、それを6段階にまで細分化しました。マネージャーは2段階に分け、各段階における役割の基準も明示し、半期ごとに実績を振り返る仕組みを構築し直しました。
それにより「なぜ昇進したのか」「どんな役割を担えば次のステップに進めるのか」が分かりやすくなったのです。
ーー評価制度についてはどのような改善があったのでしょうか？
こちらは本社の評価制度がメインですが、半期ごとの目標設定を行い、実績を振り返る「目標管理」の工程を新設しました。「なぜ給料が上がったのか」が明確に分かり、その後のモチベーションや昇給のイメージもつきやすくなるでしょう。
社員の給与については2024年8月期からの2年間で25%向上させることが決定しています。現在、役員と力を合わせて整備しているところです。
ーーコシダカならではの制度には、他にどのようなものがありますか？
健康に働いてほしいとの想いで、タバコを吸わない社員に半年ごとに3万円を支給する禁煙手当があります。私は非喫煙者なので、定期的に手当が支給されるのはありがたいですね。
若手社員の生活負担を減らす目的では、総額90万円を限度に社員に融資する奨学金返済支援制度などもあります。
そのほか、社員研修センター「まねき塾」で行う集合研修プログラムも整備しています。入社4カ月の社員、店長になる際の店長認定研修、店長からマネージャーになるためのマネージャー養成プログラムなど、段階ごとのサポートを実施しています。
そして今回のWIPの一環で、営業部長養成プログラムも策定しました。
ーージョインした社員はもちろん、キャリアを重ねてきた社員も安心してステップアップできるんですね。
そうですね。さらに弊社では実力がしっかり評価されるため、研修に参加する社員の年齢や社歴もバラバラです。
30代で部長になった社員のほか、40歳で営業本部長、執行役員に就任した者もいるんですよ。
お客様が喜ぶことは「どんどんやる」。挑戦し続ける社風がある
ーーどんな方に、コシダカにジョインしてもらいたいですか？
弊社の3つの行動目標に共感できる方が来てくださったら嬉しいです。
【1】新しいサービスの創造
【2】おもてなしの心の研磨
【3】お客様の不便の解消
私たちの最終的なゴールは、お客様が楽しむことです。
例えば自分がAIに興味を持っているからといって「新しいサービスにAIを使う」と考えるのではなく、お客様に何が喜ばれるか、そのサービスを提供するためにどんなツールが最適かをまず想定する。この考え方に共感できる方なら、弊社にマッチするでしょう。
ーー最後に、コシダカに興味を持っている方にメッセージをお願いします。
本社、店舗に限らず、私たちはお客様が楽しめるエンタメを追求するために、新たなアイデアや時代の変化を柔軟に受け入れてきました。今後もお客様のためになることなら、どんなことでも挑戦し続けます。
ーー前職の考え方と通ずるところもありそうですね。
まさにそうですね。前職の芸能プロダクションで関わっていたタレントは、ライブ等で日々お客様の反応に触れてきたおかげで、時代にアジャストしつつ面白いコンテンツが作れるようになっていきました。
弊社であれば、店舗でお客様と触れ合い、お客様の声に耳を傾けながらトライアンドエラーで進化してきました。日々お客様と接する場所があることで、私たちも時代にアジャストしながら飛躍できたのだと思います。そんな環境で成長したいと思ってくださる方がいたら、ぜひ一度お話ししてみたいです。
また「カラオケまねきねこ」はタイ、インドネシア、韓国、マレーシアなどの海外に展開していて、今後はさらなる店舗拡大も計画中です。日本に限らない視野で新たなビジネスを展開したい、チャレンジしたい方からのご連絡もお待ちしています。
取材協力：CASTER BIZ 採用
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