#18 【育成】チャレンジを促す「自己"効力"感」

最近、若手エンジニアの育成についての意見交換をしている時に、チャレンジの場を作るだけでは不十分で「出来そう」という安心感を作ることが重要という話を伺いました。

そして、若手の育成にMomentor代表 酒井風太氏の動画が非常に参考になると紹介いただきました。

今回は若手の育成のキーワードとして動画で紹介されている「自己効力感」についての話です。

チャレンジできる人、できない人

成長にはチャレンジが不可欠です。育成の際にはチャレンジの場をどのように設定するかという議論を必ず通るのではないでしょうか。

適正やストレス耐性は人によって異なるため、チャレンジの大きさのコントロールやフォローの仕方の工夫が必要です。
私は小さな成功体験を積み重ね、仕事の幅を広げるためのキャッチアップにつながるように仕事をアサインするようにしています。

時期を見て大きめの課題へのチャレンジを期待しますが、人によっては新しい仕事への意欲を示さないことがあります。

何が違うのでしょうか。

自己効力感の有無

今できないこともいつか出来ると思えることを自己効力感といいます。
自己効力感はできないと思っていたことができた感覚を繰り返し経験することで形成されます。

自己効力感が不足しているとチャレンジへの意欲は減少します。成功体験を積み重ねるだけではなく、1on1などを通して自己効力感の獲得を促すことが必要です。

能力はあるがストレス耐性があまり強くない人にコンフォートゾーンを出てチャレンジすることの価値をどんなに伝えても意味がありません。コンフォートゾーンから出るためにはしごをかけることが必要です。

ゴールまでの道筋を見せるなど、確実性の高い成功があることを感じてもらうことでチャレンジを促せます。そして、そのチャレンジを振り返る過程で自己効力感の獲得に繋がります。

私自身は崖から突き落とされるスタイルで経験を積んできており、ある程度ストレス耐性があると思っています。
そのため、不快感に慣れる訓練を積むという手法が響きましたが、ストレスに打ち勝ってチャレンジを成功させることを他者にも求めるのは違います。

参考note

余談：Z世代が重要視するのはキャリア安全性

Z世代は終身雇用が存在しないことを理解し、自身のキャリアの安全性の実現のために早期の能力獲得を求めています。石の上にも3年のような考え方はミスマッチを起こします。

そのため、この環境では求める能力が獲得できないとわかると、優秀な人ほど見切りをつけて転職していきます。

チャレンジへの架け橋をかけていき、自己効力感と成長実感を獲得出来る状態を作ることが重要です。

終わりに

仕事の幅を広げるチャレンジが出来るかどうかは適正の有無だけでなく、重要なのは自己効力感を持てているかどうかということを学びました。

詳しくは酒井風太氏のコチラの動画をご覧ください。