女性部下からの信頼を得るためのマネジメント：完璧主義、過剰な支配、責任追及を避ける3つの鍵

1.イントロダクション

私たちの働き方は多様化し、特に女性の活躍が求められている現代社会。その一方で、上司として、またリーダーとして、「女性部下にどう接すれば良いのか、どんなマネジメントが求められているのか」に悩んでいる方も多いことでしょう。私自身、女性が多く活躍する職場で部長を務めており、そこでの経験を活かして女性のマネジメントについて情報発信を行なっています。

この記事では、私が経験してきた女性部下から反発や不満を感じるマネジメントの共通点と、その具体的なパターンを解説します。特に、「完璧主義」「過剰な支配」「責任の追及」の3つのパターンについて触れています。これらのパターンは、私自身が経験し、改善に取り組んできた事柄でもあります。

これから先の働く場面で、皆さんがより良いマネジメントを行い、より良い職場環境を作る手助けになればと思います。また、自身のマネジメントスタイルを見直し、女性部下からの信頼を得られるリーダーとなるための一助になれば幸いです。

2.女性部下に嫌われるマネジメントの共通点

組織の中でマネジメントとは何か、それはただの管理ではなく、部下を導き、成長させ、そして最終的には組織全体の成果につなげることです。しかし、実際の現場では、マネジメントが管理に偏り、その結果、女性部下から嫌われるケースが少なくありません。

2-1. マネジメントと管理の違い

マネジメントと管理は紙一重の違いがあります。管理は部下をコントロールし、指示を出し、その結果を評価するといった縦の関係性に重きを置きます。しかし、マネジメントは部下との横の関係性を大切にし、彼らの能力を最大限に引き出し、自己実現を助ける働き方を尊重します。

2-2. メンタルコントロール問題

次に、メンタルコントロール問題です。上司が自分の感情を抑えきれず、部下にそのストレスをぶつける行為は、組織全体の士気を下げるだけでなく、個々のパフォーマンスにも悪影響を及ぼします。特に女性部下は、人間関係や心理的な安定を重視する傾向があり、上司からの過度な圧力に強いストレスを感じることがあります。

2-3. 会社を辞めたいと感じる女性の割合と理由

私自身が行ったアンケートでは、会社を辞めたいと思ったことがある働く女性の割合は約65%。その理由として、「上司が相手によって態度を変える」「仕事を押し付ける」「高圧的である」「自分が全て正しいと思っている」などが挙げられました。これらは全て、マネジメントと管理の違い、メンタルコントロール問題が根底にあると言えます。

このような共通点を理解することで、より良いマネジメントに向けた第一歩を踏み出すことができます。次の節では、これらの問題が具体的にどのような形で表れるかについて説明します。

3.女性部下に嫌われるマネジメントのパターン

具体的に、女性部下に嫌われるマネジメントにはどのようなパターンがあるのでしょうか。以下に3つの典型的なパターンを挙げてみましょう。

3-1. 完璧主義

一つ目は、完璧主義です。上司が細部にこだわりすぎて、マニュアルにさえ書かれていない細かい指摘をすると、女性部下は納得がいかず、上司との間に軋轢が生まれます。また、過度な完璧主義は部下の自己判断を奪い、自己成長を阻害する可能性もあります。

3-2. 過剰な支配

二つ目は、過剰な支配です。上司が自分の思いつきで言い出したことに従わせようとすると、部下は上司の思考を理解できず、嫌悪感を持つことがあります。このタイプの上司は、部下の意見や反論を無視し、自分の意見だけが正しいと主張する傾向があります。

3-3. 責任の追及

最後に、責任の追及です。ミスがあった時、すぐに犯人探しを始める上司は、部下から信頼を失います。これは、組織の一体感を損ね、結果的に部下たちは一致団結してミスの隠蔽に走ることがあります。

以上のようなマネジメントを行うと、女性部下から嫌われる可能性が高くなります。では、どのようにすればよいのでしょうか。それについては次の章で解説します。

4.女性部下から信頼されるマネジメントの方法

上記で挙げたパターンを避け、女性部下から信頼を得るためには、以下の点に注意するとよいでしょう。

4-1. フレキシブルな思考

一つ目は、フレキシブルな思考を持つことです。すべての状況や問題が一律の解決法で解決できるわけではありません。部下の意見や状況を理解し、柔軟に対応できる上司に、部下は安心感を感じます。

4-2. フェアな態度

二つ目は、フェアな態度を持つことです。すべての部下に対して公平に接することで、信頼関係を築けます。特に女性部下は、上司が一貫した態度を持つことを評価する傾向があります。

4-3. 部下の自己成長を支援

最後に、部下の自己成長を支援することです。失敗を恐れる環境ではなく、失敗から学べる環境を作ることで、部下の成長を後押しできます。また、それはミスの隠蔽を防ぐ効果もあります。

以上のポイントを心がけることで、女性部下からの信頼を勝ち取ることができるでしょう。

5.私の体験談

私自身も過去に女性部下から苦情を受けた経験があります。その際にどのように対応し、部下との関係を修復したかを次の節でお話しします。

かつて私が管理していたチームで、一人の女性部下から「上司のあなたの態度がきつすぎる」というフィードバックを受けました。初めて直接的な批判を受けた私は、驚きと共に、自己のマネジメントスキルを再評価するきっかけになりました。

5-1.反省と対策

この件について深く反省した結果、私は自身が完璧主義に陥っていたことを自覚しました。自分自身が厳格な基準を持っていたことから、部下に対しても高い基準を求め、その結果として彼女を窮地に追い込んでしまっていました。

私が取った対策は、「失敗許容の文化」の育成と、「公平な評価システム」の確立でした。失敗許容の文化を育成することで、部下全員が新しい試みを恐れず、自身のスキルを向上させることが可能になりました。公平な評価システムを確立することで、部下一人ひとりが平等に評価され、信頼関係を築くことができました。

5-2.結果

この結果、その女性部下は自身の業務に自信を持つことができ、チーム全体のパフォーマンスも大幅に向上しました。私自身も、この経験を通じて、マネジメントにおける謙虚さと自己反省の重要性を再認識しました。

6.まとめ

女性部下から信頼を得るためには、上司としての謙虚さと、部下の意見を尊重するフレキシブルな思考が必要です。完璧主義、過剰な支配、責任の追及といった、部下から嫌われるマネジメントを避け、フェアな態度と部下の成長を支援することで、良好な職場環境を作り出すことができます。この記事が、あなたのマネジメント改善の一助となれば幸いです。