マネージャーが抱える3つの憂鬱
こんにちは。パーソナル・コーチングサービスmentoの木村です。
前回のnoteに引き続き、ミドルマネジャーとコーチングをテーマに書いていきます。
経営者や人事の方を中心に、なぜ企業のマネージャー向けにコーチングが必要なのか伝わるといいなという思いで書いています。
すべての企業が抱えるミドルマネジメントの育成課題
すべてと言っても過言ではないのですが、一定の規模に達した企業の経営者・人事の悩みのタネの一つに「ミドルマネジャーの育成」が挙がります。
mentoにご興味を持っていただいた企業の方とお話する中でも、必ず話題に登るテーマです。
状況は企業により異なりますがよく聞く話として、
・マネージャー自身が自力で育ってきたので、人の育て方がわからない
・プレイヤーから脱せず、十分にマネジメントの役割を果たせていない
・自社らしいマネージャー像がなく、中途社員が前職の経験で属人的にマネジメントしている
あたりは鉄板です。特に、短期目標に対し優先順位の上がりづらいピープルマネジメントに課題を感じていることが多いです。
マネージャー自身はどう考えているのか？
では、経営・人事から見たときとは反対に、マネージャー自身はどう考えているかも見ていきます。
マネージャー自身へのアンケートでは役割認識としてはあるが、ミッション・タスクマネジメントが中心で、やはりピープルマネジメントは後回しにされている印象です。ソース
割と直感に従う内容ではあるのですが、データだけで語るとちょっとシズル感というか、人っぽい部分が抜け落ちているように思うので、マネージャー視点で感じるところを書いていこうと思います。
ミドルマネージャーが抱える3つの憂鬱
① 「脱・プレイヤー」できない悪循環
「自分が手を動かさなくなると目標達成できない、手を動かすと人を育てる余裕がない」という矛盾を乗り越えなくてはなりません。メンバーが十分に業務遂行能力があれば良いのですが、大概の場合そうでもなかったりするので、短期目標に追われ続けるとこの自転車操業状態から抜けづらくなります。
② 自分のマネジメント方法が正しいのかわからない
多くのマネージャーは自分の経験や本からのインプットで自己流・手探りなやり方をしており、時折不安を感じることがあります。また、研修を受けても実践に落としていくには、内容を咀嚼しつつ自分とチームにあった形に馴染ませていく必要がありますが、研修が単発でその後の業務には活かされないことが多く、なんだかんだと自己流に落ち着くものだったりします。
③ 自分のキャリアや能力開発について考える余裕がない
「メンバーの将来像について話し合ってアサインをしましょう、って言われても自分の将来もちゃんと描けてないわ…」ってマネージャーがめちゃくちゃ多いと思います。ありたい姿と今の仕事や足りない能力がクリアになってはじめて仕事に集中できると思うのですが、目の前の仕事が忙しすぎて考える余力がないんですよね。
マネージャーの育成から支援という考え方へ
この憂鬱を放置すると、最悪の場合はバーンアウトする・チームが崩壊する・びっくり退職につながる、など良いことがないのですが、案外打ち手が経営陣が1on1する、研修する、くらいしかないのですよね。
本質的には、マネージャーへの視点を「どうやったら育つのか？」から「どんな助けを必要としているのか？」、つまり育成から支援へと考えを変えていくと、これまでと違った施策や結果につながると思います。
育成のためにインプットすることももちろん大切なのですが、本当に必要なのは「緊急でないが重要だったり、絶対的正解のないことに向き合い、後回しにせずに行動を起こす支援」だと考えています。
そして、マネージャーは会社においては潜在的なマイノリティであり、孤独です。だからこそ、コーチのように心置きなく相談できる相手を会社が用意することで、じっくりとそうしたテーマに向き合う時間を支援することが必要ではないでしょうか。
そういった意味でコーチングは、マネージャーに目先の課題に囚われない深い内省の時間を提供することで、本質的な課題設定と行動を起こすきっかけを作り、中長期的に組織を盤石にするための有効な投資の一つだと思います。
さいごに
弊社では個人だけではなく法人向けのビジネスコーチングサービスをご提供しています。これまでのコーチング業界は高単価なエグゼクティブ向けが中心でしたが、エグゼクティブ〜ミドルマネージャー・現場リーダーまで、対象に合わせて組織の幅広い層に導入できるサービスとなっていますので、ぜひ一度ご検討ください。
2020/11/4に導入企業のパナソニック様と一緒にオンラインイベントを行いますので、そちらもぜひご参加ください！
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