【必読1万字！】今すぐ使えるテクニックが満載！1on1パーフェクトガイド。
ハイマネージャー株式会社CEOの森（@kengo_himanager）です。前回のOKRパーフェクトガイドに引き続き、今回は1on1について詳しくご紹介したいと思います。
この記事を読めば、1on1に関して一通り理解できるような構成になっています。自社で1on1を導入する際の参考になりますと幸いです。
1on1とは
1on1とは、マネージャーと部下が定期的に行う、１対１のミーティングのことです。1on1は、組織としての結果に焦点が当たる一般的な面談とは異なり、主に部下のための時間として用いられます。
1on1は当初、画期的なマネジメント手法としてアメリカのシリコンバレーを中心に話題となりました。日本でも、ヤフーが導入したことをきっかけに普及が進み、現在では全国各地の企業が導入を進めています。
1on1の特徴（人事面談との比較）
1on1の特徴は、大きく分けて３つあります。ここでは、人事面談と比較しながらご紹介していきます。
①週１〜月１のペースで、定期的に行われる
まず、人事面談は年に１〜２回程度の実施ですが、1on1は週１〜月１のペースで、定期的に行われます。1on1は部下のための時間を確保するマネジメント手法であるため、継続的な実施が重要になってきます。
②リラックスした環境で行われることが多い
人事面談は基本的に会議室で、堅苦しい雰囲気で行われます。一方1on1は、会議室に加えて、リラックスした環境で行われることが多いです。
1on1ではマネージャーと部下の双方が、率直なコミュニケーションを取ることを重視します。もちろん会議室で開催することもありますが、腹を割って話せるのであれば、開催場所はカフェでも構いません。オンラインで行うことも可能です。
また、弊社の例ではありますが、外を散歩しながら1on1をするケースもあります。よりリラックスした雰囲気を作ることで、本音の対話を促すことができます。
③評価には活用することもあるが、人事評価それ自体が目的ではない
1on1は人事面談と同様に、評価に活用することはありますが、人事評価それ自体が目的ではありません。
繰り返しになりますが、1on1は部下のための時間を確保することが大きな目的であり、そのためにはマネージャーと部下が率直に話せることが重要です。「人事評価に影響したらどうしよう・・・」と部下が考えてしまえば、その時点で部下の本音を聞き出すことは難しくなります。
1on1のメリット
次は、1on1のメリットについてご紹介します。社員、マネージャー、会社の３つの視点から考えてみたいと思います。
①社員にとっての1on1のメリット
社員にとってのメリットは、主に３つ存在します。
１つ目は、自分の感情をマネージャーと共有し、心理的に楽な状態で働けるようになることです。
業務やプライベートで起きたことに対する様々な感情を、1on1ではマネージャーに共有することができます。社内外に相談できる相手がおらず、辛いことや悲しいことを１人で抱え込んでしまう社員は多いです。そのような社員に対し1on1は、一種のセーフティネットとして機能します。
２つ目は、日常業務における課題の克服です。
マネージャーには、社員が持ち得ないような豊富な知識や経験があります。 1on1でマネージャーに業務上の悩みを打ち明けることで、業務に関する適切なフィードバックを受けることができます。
３つ目は、キャリアプランの構築です。
多くの社員は常日頃から、自身のキャリアについて考えています。一方、自分のキャリアをうまく思い描けないで困っている社員もいるでしょう。1on1では、社員がマネージャーに対してキャリアプランを相談でき、具体的なアドバイスを得る事ができます。
②マネージャーにとっての1on1のメリット
マネージャーにとっての1on1のメリットは、チームの生産性の向上です。
マネージャーの評価は、基本的にチームのパフォーマンスによって行われます。つまり、チームの成果が大きければ大きいほど、それはマネージャーの成功にもなるのです。そのため、チームの各社員に適切なアドバイスを行い、チームのパフォーマンス向上を支援することがマネージャーの仕事になってきます。
しかし、マネージャーにとっての課題は、常に時間が不足していることです。特に日本においてはマネージャーの多くがプレイングマネージャーであるため、なおさら時間が足りません。そうした中で、短時間で部下のパフォーマンスを向上させるために役立つのが、1on1になります。
「ただでさえ時間が足りないのに、1on1を導入する時間なんてあるわけがない」と思った方もいるかもしれません。確かに短期的にはそうかもしれません。しかし、長期的な視点で考えた場合は、1on1を実施した方が結果的に効率が良くなります。
定期的に1on1の時間を取り、社員の課題克服や軌道修正、悩みの解消を行うことで、社員のパフォーマンスは向上していきます。1on1によって、マネージャーはチームを細かく管理する必要がなくなるのです。その結果、1on1を導入しない場合よりも結果的に短い時間で、チームの生産性を向上させることが可能になります。
③会社にとっての1on1のメリット
会社にとっての1on1のメリットは、組織内の状況把握です。
組織が拡大すると、社内で密接なコミュニケーションが行われる時間はどんどん減っていきます。その結果、各社員が何を考えているか把握することができなくなり、それが休職や離職につながってしまうことがあります。
1on1を行うことで、各マネージャーは部下の状況を把握することができるため、その結果を経営層に報告してもらうことで会社全体の状況把握ができます。また、1on1を行うことによって、社員は会社が自分のことを気にかけてくれているように感じるため、従業員エンゲージメントの向上にもつながり、休職・離職の防止にもなります。
1on1で話すべき3つの要素
ここまで1on1の概要について見てきました。ここからは1on1の、より具体的な内容に入っていきます。
まず、1on1で話すべき3つの要素についてご紹介します。
①カウンセリングに近い要素
１つ目はカウンセリングに近い要素です。カウンセリングとは、部下が普段吐き出せない悩みに耳を傾けることです。
部下は普段、「会社の利益のため」に働いています。自分のことをないがしろにしている場面もあるでしょう。また、家族や友人、同僚には吐き出しづらい悩みがあるかもしれません。
そんな時に、会社内で多くの時間を共に過ごすマネージャーが、自分の悩みに耳を傾けてくれることで、部下は少し楽になることができます。
②コーチングに近い要素
２つ目はコーチングに近い要素です。コーチングとは、日々の仕事のパフォーマンスを振り返り、学びを言語化することです。マネージャーから「こうしろ」と指示をするのではなく、「次にどうしたらいいか？」といった問いかけを通じて部下に内省を促し、部下の成長のきっかけをつくることがゴールです。
マネージャーが主導して指示をするだけでは、部下はいつまでもマネージャーに依存してしまい、成長することができません。マネージャーからの問いかけを通じて、部下の自立を促すことができます。
③マネジメントに近い要素
３つ目はマネジメントに近い要素です。ここでいうマネジメントとは、期待の擦り合わせをすることです。
会社の中には2つの「期待」があります。まずは会社が、部下に成果として期待すること。そしてもう一つが、部下が仕事や会社に期待していることです。会社が必要としていることと、部下がやりたい仕事。この2つを擦り合わせることがマネジメントの大きなポイントとなります。
これに関しては以下の記事も参考になりますので、ぜひご一読ください。
1on1の運用方法①ー1on1における２つのフェーズー
ここからは、いよいよ実践編です。1on1の実際の運用方法について見ていきましょう。
1on1には、実は大きく分けると２つのフェーズがあります。それは、「部下との信頼関係の構築」と「部下の課題克服、キャリア支援」です。以下でそれぞれご紹介していきます。
①部下との信頼関係の構築
1on1で最も大事だといえるのが、部下との信頼関係の構築です。というのも、1on1で最も起こりやすい問題の一つが、「部下が話してくれず、マネージャーばかり話してしまう」という状況なのです。
マネージャーが「よーし、部下のために頑張るぞ」といくら張り切っていても、部下が心を開いていなければ効果はありません。こうした状況においては、まずは関係性の構築をしっかり行う必要があります。
このフェーズで話す内容は、以下の３つです。
「部下との信頼関係の構築」フェーズにおいて話す内容
①プライベートの相互理解
②部下の心身の健康チェック
③部下のモチベーションアップ
この３つについて話すだけで1on1の時間が終わってしまっても、全く問題ありません。それも含めて、1on1です。
部下がなかなか話してくれないという問題に関しては、以下の記事も参考になりますので、ぜひご一読ください。
②部下の課題克服、キャリア支援
部下との信頼関係が構築できてきたなと感じたら、いよいよ課題克服とキャリア支援に入ります。
このフェーズで話す内容は、以下の４つです。
「部下の課題克服、キャリア支援」フェーズにおいて話す内容
①業務上や組織における課題の改善
②部下の目標設定、評価
③部下の能力開発、キャリア支援
④会社の戦略や方針の伝達
この４つをすべて話す必要はありません。１度にすべて話すと分量も多く、部下にとっては大きな負担になります。そのため、その時の状況に応じて１〜２つほどピックアップして話すと効果的です。
参考：シリコンバレー式 最強の育て方 ―人材マネジメントの新しい常識 1on1ミーティング
1on1の運用方法②ー1on1におけるコミュニケーションの原則ー
1on1には、コミュニケーションの原則とも呼べるようなものが３つあります。それは傾聴、質問、承認です。順を追ってご紹介していきます。
①傾聴
まず１つ目が、傾聴です。傾聴とは、相手の心に耳を傾けることです。「なんだそんなことか」と思った方もいるかもしれません。しかし、これが自然にできる人はかなり少ないです。実際には、多くの人がテクニックとして身につけていく必要があります。
傾聴を行うことによって、部下への理解が深まり、部下との人間関係の構築につながります。また、部下の自己肯定感の向上や思考の整理になるなど、部下側にもメリットがあります。傾聴を行うことによって、安心感・信頼感を醸成することができるのです。
傾聴をする上での心構えについてもご紹介しましょう。
まずお伝えしたいのが、メラビアンの法則です。これは、人の印象は見た目が55%を占めるという法則です。つまり、気を配るべきは話の内容よりも、表情やしぐさ、視線なのです。
「そうはいっても、しぐさや視線まで気を配るなんて無理だよ」と思った方も多いかもしれません。そこでご提案したいのが、オープンフェイスです。笑顔を心がけることで、部下に対して安心感を与えることができます。
傾聴のコツについてもお伝えしておきます。沈黙、リピート、ペーシングの３つをご紹介します。
まず、沈黙は悪ではありません。「沈黙、苦手なんだよなあ・・・」と思う方もいるかもしれませんが、そこはグッとこらえましょう。沈黙は、部下にとって考えを整理する機会になります。沈黙が発生した場合は、部下が話し始めるまでじっと待ちましょう。
また、リピートも効果的です。部下の話したことを繰り返すことによって、部下は「あ、このマネージャーは自分の話を聞いてくれている」と感じるようになります。ただし重要なのは、適度に繰り返すことです。必要以上に繰り返すと、かえって不自然な印象を与えてしまいます。
心地よい空間を作り出すためには、ペーシングも重要です。部下のペースに合わせて話すことで、部下に安心感を与えることができます。
②質問
２つ目は、部下への質問です。これが、1on1の成否を握るといっても過言ではありません。
質問には大きく分けて２つの種類があります。相手が自由に回答できるような質問を行うオープンクエスチョンと、「はい」か「いいえ」で回答できるような質問を行うクローズドクエスチョンです。
このうち、1on1ではオープンクエスチョンを多用すると効果的です。部下が自由に回答できるため、部下の幅広い考えを引き出すことができます
③承認
３つ目は、承認です。部下が心を開いてくれるようにするためには、まずはこちらから部下のことを承認することが重要となってきます。
部下を承認していることを示すためには、肯定的な相槌を行うと効果的です。「なるほど」「確かに」「そうなんだね」と、まずは部下の考えを受け入れることで、部下は「このマネージャーは自分のことを認めてくれている」と感じるようになります。
特にミレニアル世代やZ世代は、幼少期から褒めて伸ばす教育を受けてきた人が多いです。そのため、彼ら彼女らに対しては、まずは褒めて相手を承認することから始めましょう。
1on1の運用方法③ー記録の活用ー
実は1on1の運用にはもう一つ重要なことがあります。それは、面談記録の活用です。
会話中は重要だと感じていた内容でも、３日経てば忘れてしまいます。また、1on1は１対１の会話のため、「言った言わなかった問題」が発生しやすいです。お互いに話したことを記憶しておくためにも、共通の記録を残しておきましょう。
面談記録は、部下がこれまで何に悩んでいたのかを振り返る際に有効活用できます。ふとした時に見返せるのでとても便利です。また、上長への共有もしやすくなります。（ただし、オフレコの内容は記録しないように気をつけてください。部下とせっかく構築した信頼関係が崩壊してしまいます。）そして、部下の異動時に、異動先の上司に部下の内面を伝える際にも使うことができます。
最後に、面談の記録方法について。もちろんメモアプリでも構わないのですが、過去の振り返りや共有には向いていません。そのため、1on1用のツールを導入することをオススメします。一般的なツールであれば、1on1の記録機能は備わっているはずです。（もちろんHimanagerにも、そういった機能があります）
1on1運用における落とし穴と、その対策
ここまで、1on1の運用方法について見てきました。しかし、1on1の運用には落とし穴がいくつか存在します。ここではその落とし穴と、対策方法について見ていきます。
①座席の配置はL字型がベスト
そもそも部下との面談で、座席の配置に気を配っている方は少ないのではないのでしょうか？多くの方が自然と選択する座り方が対面ですが、これは1on1においては有効ではありません。上下関係があると、対面では心理的距離や圧迫感を感じやすいからです。
それでは横並びはどうでしょうか。これは、関係性によるというのが正直なところです。部下との距離が近くなるため、ある程度良好な関係性が築けていない場合は拒否される恐れがあります。パーソナルスペースの侵害に注意しましょう。
最もオススメしたい座り方は、L字型です。L字型であれば、適度な距離を保ちながら話しやすい関係性を構築できるため、部下が安心して話すことができます。ぜひ、今日から実践してみてください。
②マネージャーも1on1をしてもらうべき
1on1で忘れがちなのが、多くの場合、マネージャーもまた一人の部下であるということです。
特に日本においてはプレイングマネージャーが多く、マネージャーの業務量は膨大です。一人では手に負えない課題もたくさんあるはずです。そのため、マネージャーも1on1を受けることをオススメします。
ただ、マネージャーの場合は、上司が経営層になってくることが多いです。もちろん経営層と良好な関係を築くためにも、経営層と1on1を行うことがベストなのですが、そうは言っていられないのも実情かもしれません。
解決策としては、マネージャー同士で1on1を行うことをオススメします。仮に部署や部門が違っても立場は同じですから、様々な悩みを共有できるはずです。マネージャーのメンタルケアはかなり抜け落ちやすい観点なので、ぜひ試してみてください。
1on1で今すぐ使える10の質問
ここまで、1on1の運用方法について見てきました。しかし、「いやいや、やり方はわかったけど、結局どんな質問をすればいいの？」と思う方も多いかもしれません。そこで、1on1で実際に使うことのできる10の質問を添えておきます。会話に困った際は、ぜひ活用してみてください。
①調子はどうですか？（今週はどうでしたか？）
②来週の計画と、優先すべきことは何ですか？
③１年後に達成したい目標はありますか？
④今関わっているプロジェクトについてどう思いますか？
⑤会社の将来についてどう思いますか？
⑥もし今の役職でないとしたら、何になりたいですか？
⑦ワークライフバランスは取れていますか？
⑧したいことはあるが、時間がないように感じたりしますか？
⑨現在困っていることはありますか？
⑩他に何かありますか？
もちろん、これらの質問は一例です。実際の1on1では、部下から予測できないような話が飛び出してくるかもしれません。
そのときに覚えておいていただきたいのが、先ほどもお伝えした傾聴と承認です。まずは部下のことを承認すること、そして、部下の話に耳を傾けること。この２つを実践していれば、どんな1on1であっても道は開けます。ぜひ、部下と一緒に最高の1on1を作り上げてください。
それでも困ったときは：Q&A集
最後にQ&A集を添えて、この記事を締めくくりたいと思います。
Q：面談の記録はマネージャーが行うべきでしょうか？
A：はい、ぜひマネージャーが行ってください。1on1は部下のための時間なので、できるだけ話すことに集中させてあげましょう。面談後に、記録を共有することも忘れないでください。
Q：部下が異性の場合、1on1はどのように行えば良いでしょうか。
A：部下が異性の場合は（同性の場合も！）、ハラスメントなど様々な問題に気を配る必要があります。この場合、最も重要なのは場所と座席の位置です。まず、会議室などの密室は避けて、カフェなど開放的な場所を選定すると良いでしょう。また、座席もできるだけL字型を採用し、適切な距離を保って着席しましょう。
Q：自社はまだ10人以下の規模のため、意思疎通は取れていると思うのですが、小さな組織でも1on1を導入する意味はあるのでしょうか。
A：組織が小さいからといって、意思疎通が取れているとは限りません。3人以上の人間がいればそれはもうすでに小さな社会であり、人は建前と本音を使い分けるようになります。みんなの前では話せないようなこともあるかもしれません。新たなコミュニケーション方法の一つとして、1on1を導入することをオススメします。
この質問に関しては、以下の記事も参考になりますので、ぜひご一読ください。
Q：私は中小企業の経営者なのですが、部下に対して1on1を行うだけでなく、自分も誰かに1on1をして欲しくなりました。どうすれば良いでしょうか。
A：パートナーや友人の方に頼むのは一つの手段です。また、外部のコーチを雇って1on1を行ってもらうという方法もあります。簡易的な1on1であれば誰でもすぐに始められますので、ぜひこの記事を片手に相談してみてください。
Q：正直、気をつけるべきことが多すぎて頭が回りません。何かアドバイスをください。
A：1on1は部下のための時間ですが、それと同時にマネージャーの成長の場でもあります。ですから、最初から完璧である必要はありません。1on1は定期的に行うものなので、１歩ずつ成長していけば大丈夫です。
1on1のパーフェクトガイドはこれにて以上となります。全国の1on1ユーザーの一助となれば幸いです。もしご不明な点があれば対応させていただきますので、ご遠慮なくお問い合わせください。最後まで読んでいただきありがとうございました！
（この記事でご紹介したスライドの全編になります）
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