求人広告の採用成功方法～"超キホン"戦略～

こんにちは！求人広告の営業職（5年目・係長職）のKenです！^^

求人をしていると「応募が来ない」「採用ができない」ことってよくありますよね。
（人手不足と言われる昨今の世の中だと、永遠の課題だと思いますが…。）
採用難職種・エリアだったら尚更です。
採用に悩む採用担当者、事業者の方、店長さん、社長さん、多くいらっしゃるかと思います。

～序章～

4年前のある日、ある顧客Ａ社様から種子島で採用をしたいと依頼を受けました。
依頼を受けた当時は、めちゃくちゃ不安でした。種子島を含む離島やへき地と言われる地域って、リファラル採用（社員や知り合いの紹介）やハローワークがメインで、それ以外の採用方法は難しいと思っていたからです。

でも求人広告のプロとして、何とかしたいと思い挑戦。

結果、Ａ社が募集する種子島以外のへき地も含めると、4年間で約10名弱の中途採用に成功（種子島だけだと確か5名）。採用難職種と言われる資格経験者の採用も成功しました。
もちろん、これだけの採用を出すため、3倍以上の応募も獲得しました。

求人広告の会社にいると、社内の方々からも「どうやって（種子島で）採用出したの！？」と驚かれることが多いですが、
今回はどうやって応募を集め、採用を出したのか。
僕の培った経験を余すことなく説明をしたいと思います。

やったことは2つだけです。
「求人広告を掲載する上での基本を外さず」
「今回の求人用に応用した」
だけです。

これは、今回のケースだけではなく、全国どこの採用現場でも、アルバイト・パート・社員問わずどれでも応用可能なので、採用に困っている採用担当者さん、管理職の方、社長さん、求人広告で効果を出したい方全員、是非読んでみてください^^

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求人広告を掲載する上での基本 ”なみし”

「なみし」って聞いたことありますか？長く採用に携わる仕事をしていない方にとっては、あまり耳なじみがない言葉かと思いますが、求人広告を出す時には意識すべきことで、

な＝（採用ターゲットの）名指し感
み＝（その仕事の）魅力
し＝（魅力を証明する）証拠

この3つの頭文字です。
求人広告には、この3つがしっかりと記載されている広告が良いとされます。少しだけ詳しく説明します。

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な＝（採用ターゲットの）名指し感

求人を読んで、
・この求人って誰に向けて書いてるの？
・採用ターゲットってどんな人？
という問いに、答えがはっきりしておくようにします。
ここ、なみしの中で一番最初に決めることですし、採用可否を決める最も重要な項目なので、少し長めに書きます。

例えば、
・◎◎エリアに住んでいて、～～な経験を持っている20～30代男性
・□□に興味があって、△△なことをやりたい30～40代女性
・家庭を大事にした働き方をしたい30～40代主婦

などです。別の言い方で「ペルソナ設定」とも言いますね。
ポイントは、上記のように具体的に採用者のイメージができる所まで落とし込むことです。

そんなターゲットを絞れるほど応募がない、どんな方でも来てもらってもありがたい！
という求人もあるかと思いますが（失礼）、実際はどんな方でも応募獲得ができる求人なんてありません。

新卒の募集を除く、こんな募集があったとしたら、どんな方が応募しそうでしょうか？
（ここから話す例、全部すごく失礼ですが…。分かりやすさを優先したいので書きます。）

・仕事内容…誰にでもできるすごく簡単な梱包作業
・雇用形態…一般派遣
・勤務時間…日勤フルタイム、残業ほぼなし
・年収…270～300万円
・休日…週休2日制（土日祝含むシフト制・大型連休あり）

「妻、子2人の家計を支える30代の男性」からは応募獲得できそうでしょうか？まあ、難易度高いと思います。
そんな方は、初年度の年収が300万でも、頑張り次第で数年後に年収500万が見込める正社員の求人とかに応募しそうですよね。

上記の求人に応募をしそうな方と言えば、
「実家暮らしで、とにかく簡単な仕事できつくない、早く帰ってゆっくり家でゲームしたい20～30代」
「一人暮らし、結婚の予定も特にない40～50代の方」
とかになると思います。

別の例だと、
「コミュニケーションを取って、仲間と一緒に仕事をしたい人」
「会話は極力せず、もくもくと作業をしたい人」
２人に合う仕事って、それぞれ違いますよね。

「自社の求人が、募集したいターゲットにマッチしているのか」は
しっかり押さえておきたいですね。ここを間違うと一生採用できません。
採用ターゲットの見つけ方の一例を簡単に書きます。

・募集したい仕事で既に働いている人のステータスや趣味嗜好を観察する
・なぜその仕事に就いたのか、継続できているのか、実際に聞いてみる
・僕のような求人広告の担当者に聞いてみる（案を出してくれます）

求人に合ったターゲット選定ができるといいですね^^

み＝（その仕事の）魅力

もう少し詳しく言うと、
「なみしの "な" で決めたターゲットに応募してもらうための」魅力です。

さっきの派遣の仕事を例での、名指す採用ターゲットを
「実家暮らしで、とにかく簡単な仕事できつくない、早く帰ってゆっくり家でゲームしたい20～30代」と仮定すると、打ち出す魅力は

・体に負担がかからない梱包作業である
・残業がほぼなく、定時で退社できる
・夜勤がなく、実家に一緒に住んでいる家族と、生活サイクルを揃えやすい

こういったことになりそうです。

ここで注意したいのが、
「うちの求人って魅力なんかないよ」って思わないことです。
同じ事象でも、それが魅力になるかマイナスポイントになるかは、求職者（採用ターゲット）が決めることだからです。

同じ求人の例だと「定時で退社」ということは、稼ぎを得たい人にとってはマイナスでしかないです。

採用担当者側が勝手に魅力かマイナスかを判断せずに、いったん求人を俯瞰して考えてみることが大切です。

し＝（魅力を証明する）証拠

先ほどの "求人の魅力" を裏付ける証拠を示すことです、これもまた重要です。

先ほどの求人の「定時で退社できる」という魅力を例にすると、その証拠として求人に書くことは、

・月平均残業時間（月０～２時間、等）
・月に残業がある平均日数

などと言ったことになります。
求人に記載するだけでなく、動画などで実際に働く従業員の方が、上記の証拠を話してもらっても更に説得力は増します。

もう1つ分かりやすい例を出すと、求人によくあるのが「アットホームな職場です！」という表記。（よくありますよね）

基本的に求職者は、求人に書いてあることを100%は信用しないので、
「ほんとにアットホームかよ、書くことがないから書いてるだけだろ」程度に思ってることもあります。

例えば、アットホームである証拠となることは、

・一緒に働く同僚たちの普段の様子が分かる写真や動画
・同僚とのアフターファイブ（古い…？）の過ごし方
※最近の若い人たちは、飲み会やアフターファイブを嫌う人もいるので、それはそれで別で注意しないといけないことですが…。

一例ですが、こういったことになります。

種子島の採用の「なみし」

記事の冒頭に伝えた種子島のなみしを書きます。

～なみしの ”な”（名指し感・採用ターゲット）～

種子島内の住民や、島外に出ている出身者だけをターゲットにすると、母数が限られているため、
「島外に在住で、現在の生活を変えたい方。離島に移住したい方（そのきっかけが欲しい方）」
としました。

～なみしの ”み”（採用ターゲットに打ち出す求人の魅力）～

僕が当求人で謳った「採用ターゲットへの魅力」は下記の通りです。

・離島の島民のゆったりとした雰囲気、落ち着いた暮らし
・離島で休日にできること
・鹿児島の美味しい食べ物を楽しめること

～なみしの ”し” （求人の魅力を裏付けする証拠）～

離島のゆったりとした暮らし、雰囲気は画像・写真で、
休日にできる釣り、サーフィン等を交えて訴求しました。

鹿児島の食べ物（キビナゴ、さつま揚げ、首折サバ、黒豚、しろくまアイス、かるかん、芋焼酎、etc…）を具体的に記載して、
種子島だけでなく、フェリーで鹿児島市内まで1時間半、指宿まで1時間、屋久島までは50分で行けるので、島の中でも外でも休日に楽しめることを打ち出しました。

（ちなみに筆者は学生時代を鹿児島で過ごしていたことから、鹿児島に精通していました。笑）

～結果～
冒頭にお伝えした通り、しっかりと採用につなげることができた上に、
ターゲットとしていた「移住希望者」がしっかりと採用できました。

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以上です！

その他、求人で効果を出すためには、掲載する料金のプラン、掲載後の運用方法云々も大事ですが、
それはまた別の機会に書くことにしたいと思います。

今回記事にしたことを、自社の求人に置き換えて考えてみて下さいね^^
きっと、今よりも魅力が伝わる求人になるはずですよ◎