求人広告費用をかけて最大限に効果を発揮する手段 おまけ いずれにせよ大切な事
こんにちは、山内かずまです。
前回までの記事で、求人広告の種類や掲載についてのコツ、また、掲載後の対応について長々と解説しました。
最後に、いずれにせよとっても大切な事があるのでお伝えしたいと思います。
https://note.com/kazyamauchi/n/na09cee3a27d3
こちらの記事でも触れた事ですが、
採用には雇用側の明確な基準、ビジョンや熱意が必要です。
私は”求人広告費用をかけて最大限に効果を発揮する手段”の記事で、以下の事を伝えてきました。
・採用は多いほうがいい
・採用数やPV数を増やしたいなら、雇用条件を緩和したり、向上させるべき
最後はそれを否定する事を言わせていただきます。矛盾が生じますが、きっとあなたのためになると思いますので、最後までお付き合いください。
・人材育成の労力や費用を踏まえ、人材としてのコスパを考えて採用する
人材を育成するのにも、覚悟が必要で労力も必要だということはこれまでの内容でお伝えしてきた通りです。
それに、実際にはトレーニング人件費や、例えば、失敗してしまったときの食材や修繕費なんかも発生するでしょう。
はじめからある程度デキル人たちが集まるビッグネーム店舗にはあまり当てはまらないかもしれません。
ですが、そういった店舗も少なからず教育を行っています。
引き抜き人材の適正化などを行う必要もあるでしょうし、実際に雇用してみたら思ったよりデキナイ人だったなんてこともあるでしょう。
大手企業には、きちんと人事部やトレーニングマニュアルがあります。
検証した結果、学生や未成年には当社の仕事は勤まらない事の方が多いとして、年齢をひとつの採用基準として設ける企業もあります。
これは、できる学生の採用が出来なくなるデメリットがありますが、それを上回って、損や徒労に終わる事を防ぐメリットを採用していると言えます。
自店に見合った人材を選ぶことは、心や能力に加えてお財布や、採用側の器量（いろんな意味で、ここから～ここまでが私たちの受け入れ範囲）との照らし合わせが求められますね。
ここまではきれいごと、
実際、多くの人材を見てきた私の実績としては、こちらがこれだけの熱意を持って臨んでも、
バックレが多く、俗語ですがナメテル人材が多いのは否めません。ここで、どーせ、と思って入り口でシャットアウトするか、
だめもとで向き合うか、熱意を持って臨むのか、反応はそれぞれです。
大切なのは姿勢や基準がブレないこと。
企業としての採用基準の明確化、対応する採用者と、現場で向き合うトレーナーや責任者の姿勢。それぞれの姿勢がブレてはいけません。労働条件を緩和したり募集給与を上げた結果、いままでその条件で働いてくれていた既存スタッフをないがしろにするような事があってはいけません。
しかし、臨機応変さは必要です。
人格に問題があるけどすごくルックスがいいからこの人材は欲しいとか、
そのルックスをつかった戦略が企業としてあればよいでしょうが、ただ感情やおもいつきで採用して既存の現場内の空気を濁しても仕方ありません。
いい意味で空気をぶち壊してくれる人材もいますが･･･脱線するのでやめましょう。
人材採用に投資しても、その人しか来なかった･･･なんて状況もありえるでしょう。
無限に人材募集費が無ければ、手持ちの戦力で戦わねばなりません。
すると、こちらも採用基準や、考え方を見直して向き合う必要があります。
まとめ
人材採用には、採用基準、明確なトレーニングプランや覚悟が必要。
学生の採用については、年齢ではなく企業や店舗の採用基準で判断する。
理由があって採用基準に年齢を設ける企業もあっていい。
人材コスパや自店の許容量を考えて採用する(闇雲に採用しない
最後に、ここまでお付き合いくださった皆さんにプレゼントです。
求人応募のメール返信用のテンプレートを添付しますので、ダウンロードしてご活用ください。
以下は順番に使用してください。前日、当日のリコンファーム用や、バックレられても諦めずにアプローチするための文章もあります。
あなたの求人が成功しますように。
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