【新刊】IDGs変容する組織

1年前に偶然国際サミットに参加し知ったIDGs（Inner Development Goals）。
noteをきっかけに出版社の方に声をかけていただき、書き進めてきた原稿。
遂に発売です！
経済法令研究会さんより６月９日発売予定です。

体系的にIDGsについて学べるのは今の所こちらだけです。

IDGs 変容する組織

持続可能なビジネスを実現する人材をどう育てるべきか。「成人発達理論」のロバート・キーガン、「心理的安全性」のエイミー・エドモンドソン、「学習する組織」のピーター・センゲ、「U理論」のオットー・シャーマーら世界的な研究者チームによって開発された内面の成長目標(IDGs)とは。
SDGs経営を実現する人材育成の本質、新しい時代の人材育成のあり方が詰まった珠玉のフレームワークとして、人材育成の新グローバルスタンダードであるIDGs(Inner Development Goals)の5つのフレーム、23のターゲットスキルを紹介します。（紹介文のまま）

内容もすごい充実っぷりです。

「IDGs変容する組織」目次

序章　企業において、人を育てるとはどういうことか

１　持続可能（サステナブル）な会社づくり
　⑴サステナブル経営とは
　　サステナブル経営でない企業は選ばれなくなる
　⑵ガバナンスの限界
　⑶複雑な問題
２　企業存続のために必要な従業員の成長とは
　⑴人間力とは何か
　　人は成長によって他者視点をもつ
　⑵内面の成長を扱うことの限界
　⑶内面の発達のためにできること
３　世界の複雑性を認識するとは
　⑴氷山モデル
　　メンタルモデル・マインドセット
　⑵インテグラル理論の四象限（AQAL）
　⑶地図をサステナブル経営に活かす
４　サステナブル経営を通して得られる個人と組織の成長
　⑴「葛藤」することでサステナブル経営が促進する
　⑵経営者がつくる「心理的安全性」の実際
　⑶Z世代が導く未来とは
　⑷IDGsとは

第1章「サステナビリティ」が求められる現代社会

１　移りの早い状況の変化
　⑴政治的動向
　　働き方改革の背景
　　働き方改革と個人の主体性
　⑵経済的要因
　⑶社会的要因
　　「リカレント」は学び続けるということ
　　オンラインでの消費活動
　　デジタル生活における働くことへの意識変化
　⑷技術的側面
　　データ量の増加とDX、AI
　　ソサイエティ5.0と企業
２　変化に対応するための「あるということ」
　⑴自分の未来は自分で決める
　　持って生まれた属性から「ありたい」自分へ
　　変化するモノの価値と自分の内面の強化
　　「モノ」を持たない次世代
　　Z世代の台頭による意識の変化
　⑵今後の職業選択基準
３　企業の社会貢献活動
　⑴求められる企業のあり方とは
　　フィランソロピー活動
　　CSRとは
　　古来日本の商人精神
　　企業のCSRへの取り組み
　　CSVとは
　　企業のCSVの実際（ネスレ）
　⑵企業における「パーパス」
　　パーパスの旗の下に集う
　　企業のパーパス・ドリブンの実際（パタゴニア）
　　企業のパーパスの実際（ソニー、花王）
　　パーパス・ドリブンと消費者
　　マーケティング活動の変化
　　コトラーのマーケティング3.0への流れ
　　消費者に寄り添うのか、消費者を導くのか
　　社会を動かす企業のマーケティング
　⑶企業の「ある（be）」様式
　　企業の「ある」姿の実際
　⑷サステナビリティへの意識を定着させる
　　サステナビリティの外部へのアピールと内部シェアの実情
　　サステナビリティ意識を内部シェアするために
　⑸企業に必須の「心理的安全性」
　　個人の能力ではなく、個人の心理的安全性が結果を出す
　⑹絶えず、動的であれ
　　アジャイル組織

第2章サステナビリティ時代の経営戦略

１　VUCAの時代に経営者が生き残るためにすべきこと
　⑴企業とは何か
　　企業にとっての「利益」と「目的」とは
　　経営の根本目的を達成するための３つの成果とは
　　経営の根本目的となる３つの成果の関係性
　⑵ローカル事業を行う企業の商品・サービスの寿命
　　ゾンビ企業の実際
　⑶環境変化要因
　　小さな生命体の生存戦略
　　小さな生命体の生存戦略の実際
２　経営者に必要な３つの要素とは
　⑴「ぶれない軸」を持つ
　　「パーパス」を「ビジョン」として伝えていく
　⑵柔軟性を高める
　⑶主体的な人材を育てる
　　主体的な人材に選ばれる企業になる
3　経営者に必要な３つの要素の実現方法
　⑴「ぶれない軸」のつくり方
　　ぶれない軸の実際（bwdグループ）
　　ぶれない軸の実際（池田金属工業）
　　精神の支えは「ぶれない軸」、行動の本質は「ビジョン」
　　ビジョンの描き方
　⑵柔軟性の高め方
　　両利きの経営の進め方
　　両利きの経営の実際（ワークマン）
　　両利きの経営の３つの組織構造
　　両利きの経営実践ための基本ステップ
　　探索のレベル感について
　　両利きの経営の進捗確認
　　探索組織の目標設定について
　⑶主体的な人材の育成方法
　　TOMO指数から従業員の職場環境を把握する
　　TOMO指数の上昇とサステナブル経営

第3章　サステナビリティ時代の人材育成

１　経営と人材
　⑴心理的安全性の確保と経営
　　心理的安全性の有無を把握する
　⑵他人事化と自分事化
　　傍観者型・課題解決型・主体者型
　⑶技術的な問題と適応する問題
　　ダブルループ学習
　⑷成人発達理論と人材マネジメント
２　サステナブル人材の育成方法
　⑴企業主体から本人主体へ
　　アウトサイドインを超えた先のインサイドアウトへ
　　「なぜ」働くのか、内省する機会を設ける
　⑵プロダクト（結果）からプロセス（過程）へ
　　「関係の質」を高めるための目的論コミュニケーション
　　「思考の質」を高めるためのシステム思考
　⑶組織学習の重要性
３　事例から見る人材育成の現状
　⑴体感からSDGsを自分事化し、インサイドアウトを引き出すワークショップ
　　2030SDGsカードゲームを役員向けに開催した生の声
　⑵サステナブル経営を支える人材の育成現場
　⑶人材育成の課題
４　今後の人材マネジメントのあり方
　⑴「主体性を奪わない」組織構造
　　従業員の感情を動かす
　　セムコスタイル

第4章　IDGs　サステナブル人材の内面成長フレームワーク

１　内面の成長フレームとしての「IDGs」
　⑴IDGsの背景と目的
　⑵内面の成長が企業の経営維持・成長へとつながっている
　⑶人の内面の状態・成長目標を組織に導入する
　⑷５つのカテゴリーとそれらの関連性
２　「自分のあり方」自己との関係性　Being–Relationship to Self
　⑴自分のあり方と自己マスタリー
　　自己マスタリーの注意点
　　自己とは
　⑵Beingの５項目
　⑶Being（自己との関係性）を内省するための問いかけ
３　「考える」（Thinking）認知スキル
　⑴Thinking-Cognitive Skill（考える―認知スキル）とは
　⑵Thinkingの５項目
　⑶Thinking（認知スキル）を内省するための問いかけ
４　つながりを意識する（Relating）他者や世界を思いやる
　⑴Relating – Caring for Others and the World (他者や世界への配慮）とは
　⑵Relatingの５項目
　⑶Relating（他者や世界を思いやる）を内省するための問いかけ
５　協働する（Collaborating）社会的スキル
　⑴Collaborating – Social Skills （社会的スキル）とは
　⑵Collaboratingの５つの項目
　⑶Collaborating（協働する）を内省するための問いかけ
６　行動する（Acting）変化を推進する
　⑴Acting – Driving Change （変化をもたらす）とは
　⑵Actingの５つの項目
　⑶Acting（行動する）を内省のための問いかけ

巻末資料　 IDGs実践のためのツール（IDGs tool kit）

　(1)Being　自分のあり方―自己との関係性
　　マインドフルネス・プラクティス
　　ACT（アクセプタンス・コミットメント・セラピー/トレーニング）
　　90歳の自分に出会うワーク
　(2)Thinking　考える―認知スキル
　　弁証法的思考形式フレームワーク
　　変化を妨げる免疫システム
　　ポラリティレンズで見る自己成長
　(3)Relating　つながりを意識する―他者や世界を思いやる
　　思いやりのトレーニング
　　ネイチャー・クエスト
　　立ち止まって聴く
　　イマジネーション・アクティヴィズムと共生瞑想
　(4)Collaborating　協働する―社会的スキル
　　NVC(非暴力コミュニケーション)
　　コラボレーションの足場固め
　　異文化コミュニケーションのトレーニング
　　心理的安全性
　　シールド
(5)Acting　行動する―変化を推進する
　　パーソナル・エージェンシー＆パーソナル・イニシアチブ
　　芸術、創造性、想像力
　　グループワークとプロトタイピングのためのU理論
　　WOOP

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