部下は「上司は敵か味方か？能力はあるか？」に注目している
一言でいうと
リーダーは信頼第一
活用シーン
リーダーシップ
内容
より高く困難なゴールを設定することは、たしかにより良い成果につながるのですが、それは、そういうゴールを設定するマネジャーが部下から信用されているときに限られるという事が、最新の研究で明らかにされています。
（C.Crossley,C.Cooper,and T.Wernsing"Making Things Happen through Challenging Goals:Leader Proactivity ,Trust, and Bussiness Unit Performance")
研究結果によれば、人が誰かを信頼できるかどうか判断するには、その人の言葉や行動を次のような問いによって分析するのだそうです。
Q1 相手が自分に対して好意的な意図を持っているかどうか。つまり自分にとって敵なのか味方なのか。
Q2 相手に意図を実行するだけの能力があるかどうか。
だれもわかってくれない: 傷つかないための心理学
ハイディ・グラント・ハルヴァーソン (著)
この話は、管理職の方には耳の痛い話になるかもしれません。今比較的よく言われているのは、「ストレッチゴールを設定しよう！」という事。少し無理目な目標を掲げることで、高い成果を出すことができる、という考え方が広まっています。ただ、本書においては、それはあくまで上司との信頼関係による、というわけです。
さらに、上司は敵か味方か、上司は能力があるのかないのか。
なかなか厳しい目で見られているようです。
工業化の社会のなかでは、みんなが一律に決められた作業をきっちりこなしていく、という意味合いで少し高圧的な上司というのも機能していたかもしれません。しかし今や、どちらかと言えば、もう少しクリエイティビティが職場に求められる時代。そんな「考える」ことが仕事の人たちにとって、誰に従うかも考える対象なのかもしれません。ただ偉ぶって、ふんぞり返っている上司には誰も従わない、という事かもしれません。
しかしそこをムリヤリさせようという事で、ムチを振るう。だから、会社のなかが殺伐としてくるのかもしれません。いろいろ話を聴いていると、日本の大企業管理職は実務能力もさほど高くない人も結構いるとか。だとすると、マネジメント能力を高めなければならないのに、そういったことに不勉強な人が多いからうまくいかない職場ができてしまうのかもしれません。
管理職の立場の人は、人がついてこないという現象に気が付いたら、自分が信頼されていないことを疑う必要があるかもしれません。
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