Measure What Matters 伝説のベンチャー投資家がGoogleに教えた成功手法 OKR (メジャー・ホワット・マターズ)
※私が読んだ本の書き出しとざっくりした内容を書き留める読書記録です
はじめの一行
序文
アルファベットCEO グーグル共同創業者 ラリー・ペイジ
19年前、グーグルを創業した時に、この本があればよかった。いや、それよりもっと前、管理すべき相手が自分だけという時代にあったら！僕はプロセスと名の付くものは大嫌いだが、優れたアイデアが完ぺきに実行された時、初めて魔法がおこる。だからOKRが必要なのだ。
ジョン・ドーアを知らない人も、ラリー・ペイジなら知っているでしょう。
そしてそのラリー・ペイジがグーグルの躍進の背景に、このOKRという目標設定・管理手法があるというのだから、気になる人は気になるに違いありません。
本書の内容
OKR
本書の内容は、序文にも少し触れられている通り、シンプルな目標設定・管理手法OKRが中心です。これを設定し、企業がいかに発展を遂げてきたかが様々な事例とともに紹介されています。さらに、後半では付録としてグーグルのOKRの実践マニュアルがついてます。かなりお買い得ですね。
さて、OKRというのはどんなものなのでしょう。
実は導入各社のアレンジがあるようで、これだ！と固定的に話をできるのは骨格部分になります。
まずは「O」を設定します。
これは目的ですね。
目標と言い換えますが、この目標設定はたとえばグーグルでは「なかなかできそうにないところ」に置いているようです。
普通にクリアできそうな目標なら、野心が足りないと言います。
同じやり方ではクリアできないところにこの「O」を置くことで、そのプロセスについても常に革新を行う前提があるようです。
そしてKRですが、これは「これができればOは達成できる」という結果です。
過程でも行動目標でもなく、結果にフォーカスします。
これが報酬制度と結びつくと、社内は相当殺伐としそうな雰囲気ですが、それは避けたほうがいいようです。
また、そもそも達成できないくらいのストレッチ目標を掲げるので、できないと言って劣等感を持たないように考えられているようです。
このあたり、組織やリーダーの意識改革が必要となりそうですね。
組織が目標に向かう仕組み
細かいところでは、比較的マメに進捗を確認し、フィードバックを得る。
実はこれらは、かなり高度なモチベーションマネジメントが裏で動いているような気がします。
ストレッチ目標はある意味失敗を恐れない行動を誘発し、しかも届かない目標を追いかけ続けることで人が成長するでしょう。
また、できなかったことを責めるというより、前に向いてどんどん進むことにフォーカスされて、うまく定着すればいい雰囲気になるんじゃないかと思います。
ただこれ、定着させるにはいろいろ難しい側面がありそうです。
特に日本的な大きな組織になると、妙な方向に行きかねません。
そういった扱いのむずかしさはありますが、会社を前進させる仕組みとして、ぜひ試してみたいものですね。
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