『今、オワハラを受けてるかも？』と感じた時に大切にしてほしいこと
こんにちは、かなけんです。
■冒頭
今日のテーマはこちら。
「『今、オワハラを受けてるかも？』と感じた時に大切にしてほしいこと」
近々にて、Twitterで
「仲介している新卒採用の人材紹介エージェントが、内定先企業に了承を得ずにオワハラをしてきた話って、どうなんですかね？」
という呟きが議論されているのを目にしました。
そこに便乗する形で恐縮ですが、自分なりに思っていることを、過去に書いたnoteと合わせてまとめてみます。（読者は就活生を想定しています。）
一見、ネガティブなイメージしかない「オワハラ」ですが、もしもその場面に出会った時、就活生の皆さんにとって少しでも”プラス”に作用することを願います。
■そもそもオワハラとは何か
以前、「オワハラがなぜ起きてしまうのか？」について、データから分析をしてみました。
詳しくは以下のnoteをご覧いただければと思いますが、端的にいうと
「お互いに”非生産的な戦い（消耗戦）”になっている」
という現状があると思っています。
2019年卒の新卒採用における平均の内定承諾率は”53.8%”とのこと。この数字、皆さんはどう読み解きますか？
■企業がオワハラを”せざるを得ない”理由
上記のnoteの中で、「当事者である一採用担当としては、”オワハラをしたくなる気持ち”も分からなくないです。」と書いてます。
今（2021年卒）、私も一採用担当として目の前の新卒採用に向き合っている1人です。
「お前は絶対にオワハラをしないと言えるのか？相手がハラスメントと感じたらOUTだぞ？」
と、もしも言われたら、当然ですがハラスメントを意図的にするつもりはありません。（脅迫とか、相手が不快に思われる行為はもちろんしません。）
ただ、”ギリギリゾーン”を攻めていくことになるとは思います。
例えば、以下のnoteで「内定回答期限を設定する理由」について触れています。
結論としては、「お互いの”信頼関係”を維持する、確認しあうために、相手に”決断”を迫る。」にあります。
”応募者にとっての選ぶ権利”を尊重したい気持ちもある。
しかし、企業側にも、同時に”他者を選ぶ権利”があります。
一番最悪なのは、「信頼関係を維持できず、お互いにズルズルと時間を先延ばしにするだけにして、最後の最後に”縁がなかった”となること」です。
■雑談①：職業選択の自由
書いていて、ふと「職業選択の自由」という言葉が浮かびました。
日本国憲法 第22条 第1項：
「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択 の自由を有する。」
引用（中略あり）：
憲法学上の通説は職業選択の自由には職業を行う自由（営業の自由）を含むとする。営業の自由には、①開業・維持・存続・廃業についての「営業をすることの自由」（狭義の営業の自由）と、②現に営業をしている者が任意に営業活動を行い得る「営業活動の自由」がある。
最高裁は「職業は、ひとりその選択、すなわち職業の開始、継続、廃止において自由であるばかりでなく、選択した職業の遂行自体、すなわちその職業活動の内容、態様においても、原則として自由であることが要請されるのであり、したがって、右規定は、狭義における職業選択の自由のみならず、職業活動の自由の保障をも包含しているものと解すべきである。」とし、職業活動の自由（職業活動の内容や態様を決定する自由）についても、憲法22条1項で保障されていると判示した。
やや固い文章になっていますが、憲法22条は”職業”だけに限定せず”営業活動の自由”も包含している、という点を皆さんはどう解釈されますか。
私は、企業（採用する側）と求職者（採用される側）の双方にとって、
”対等に「営業の自由」が存在している”
ということが頭に浮かびました。
■雑談②：2015年（2016卒）に社会問題化
オワハラの”行為”自体は古くから存在している（応接室で灰皿投げられるイメージ。笑）と思っていましたが、オワハラという”言葉”は2015年（2016卒新卒採用）に生まれたようです。
調べてみると、採用面接の解禁月が色々な事情で「8月」になった年でした。企業、就活生の双方にとって、”先が見通しづらい手探りの年”だったのでしょうね。（私は、その時は新卒採用業務をやっていませんでした。）
さて、”今年の新卒採用（2021卒）”は、コロナウイルスの件もあり、スケジュールが大混乱になっている企業、就活生も私も含めて多いわけですが、どうなるでしょうか。
■オワハラを止めるのは誰か
はたして、オワハラは”誰”が止めるのでしょうか。
私は、”就活生自身”でしか止められないと思います。
それはなぜでしょうか？”モノゴト（採用）の順番”を正しく捉えると、見えてくると思っています。
①募集（企業→応募者）
↓↓
②応募（応募者→企業）
↓↓
③選考・内定（企業→応募者）
↓↓
④承諾or辞退（応募者→企業）
”最後”にその企業に入社するかどうか、を決めるのは応募者の意思次第。
つまり、企業は「相手側に”決断を迫ること”しかできない」ということなんです。
オワハラの”問題点”として指摘されるべきは、あくまで「How to（手段）」の部分だけだと思います。
企業側（仲介エージェント含む）は「モラル（道徳）」は当然、守るべき。
いかにして相手を感情的に不快にさせることなく、合理的に決断を迫ることが求められていると思います。（結構、私にとっては思い入れの感情も入って難しいんですけどね。。）
上記のモラル（道徳）が守られた上でならば、”相手に決断を迫ること”は問題ないはず。「Why（目的）」は、双方にとって同じだと思うのです。
◇企業側：より良い人材を、効率的に採用したい
◇応募者側：より良い入社先を、効率的に見つけたい
■あなたは”どっち側”のビジネスパーソンでいたいですか
最後に、以下のnoteも「内定取得後の行動のトリセツ」として、参考になれば嬉しいです。
最初の内定をいただいた後も、就職活動を続けるのは当人の”自由”です。
しかし、相手（内定先）がいる以上、目の前の決断を”正当な理由なく、先延ばしすること”はできません。
活動を続けるならば、最初の内定先に「大変申し訳ないけれど、他にもっと入りたい企業があるので待ってほしい。」と申告しましょう。
もしも相手側が「そこまで待てない。（言い方は別として）」と言われたら、それも”相手の自由”だと割り切るしかありません。
”内定（合否）が出る直前”の駆け引き型のオワハラも問題視されがちですが、ビジネスは「相手が見込み顧客かどうか？」をなるべく手前から判断しようとすることは普通のことです。
もし、そのような場面に出会った際は、「御社もぜひ入りたい1社だけど、他にも入りたい企業も同時にあるので、内定をいただいても、すぐには決められない。」と言うしかないと思います。（それで選考に落ちたら、それまでの企業だったと割り切りましょう。）
当事者意識を持ち、自分から逃げずに決断ができる人
or
他者依存、受動的姿勢でいつまでも決断できない人
はたして、自分は”どっち”でいたいのか。
ビジネスパーソン人生として、”最初の決断”をする機会だと、前向きに捉えてほしいなと思います。
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