いい人に出会える採用なんて担当次第。

採用担当を生業としておりますけども

よく聞くのが

「良い人に出会いたい」という言葉。

20代半ばを超えたキャリア採用なら

この考え方で良いとは思うんですよね。

しかし新卒採用でこの考え方は

調子良すぎじゃね？って思うのですよ。

無論、スペックの高い学生はいますから

それこそそんな学生がエントリーしてくれたら

そりゃラッキーでしょ。

しかしそれって所詮「ラッキー」でしかないのです。

スペックの高い学生なんて一握りでしょう。

スペックの高い大学に行ってるとしても

学生自身のスペックが高いとは限らない。

少ないパイを取り合ってるのって

結局のところ体力勝負でしかないよな〜

そのように思います。

人が来ないからと

採用にバンバン金だけかけてるのと何も変わりません。

私のように中小企業の採用担当している場合

使えるお金には限りがあります。

いくらマイナビとかリクナビに金かけても

結局はお金＆ネームバリューのある企業にゃ

勝てないわけですよ。

負け戦に投資しても無駄っちゅーことです。

ならどうするか？

金がなければ知恵使えってことです。

で、冒頭の話題に戻しますが

良い人材に出会えないと嘆くのなら

発想を転換しちゃえば良いんです。

自分の能力と時間・労力を注いで

良い人材に仕立て上げれば良いだけ。

要は人を育てる採用ってことでしょうか。

大学生って能力の活かし方とか

自分の見せ方をわかってないケースが多い。

使える武器を持っていたとしても、です。

なぜなら経験値が不足してるからです。

であれば担当が経験値を補う役割を

担ってあげれば良いだけのこと。

彼らが持っているポテンシャルを引き出し

それを自覚させて、使える武器にする。

そのためのアプローチを考えれば

やれることって意外とたくさんあるのです。

今年はそのための個人ミーティングを

２０数回重ねてきましたけども

やっぱり大学生は柔軟性が高いですよ。

最初はまったく自分の能力や魅力部分に

気づいてなかったとしても

自覚できればポテンシャルを引き出せます。

そして見違えるようになっていくのです。

（このプロセスを見るのも楽しい）

その取り組みの成果と言ってもいいと思うけど

25卒の採用なんて今や会社から

『これ以上は採用しないで！』

と止められる始末。順調なんですよね。

こんな見方があるかもしれません↓

『学生のポテンシャルを引き出したら

　他社に行っちゃうかもしれないでしょ？』

それでいいじゃないですか。

自社に魅力的な面が多ければ来てくれるでしょうし

逆なら他社に流れるだけ。

目先のことだけを言えばそんなリスクがあるけれど

長い目で見れば充分メリットあると思いません？

人として接し、成長に携わり、丁寧に対応する。

この接点があれば会社のイメージは高止まり。

もしその学生が他社に行ったとしても

もしかしたら途中で挫折して転職するかもしれない。

そんな時に良い印象の企業であれば

戻ってきてくれる可能性だってあるんですから。

そういう視点が採用担当には必要です。

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