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オンボーディングされる側の7つの技術@リモート転職

kakomoe

こんにちは、かこもえ(@kakomoe3)です。
株式会社カミナシ🐐でPdM(プロダクトマネージャー)をしています。

💡このnoteはなに?💡

コロナ禍で初めてリモート転職を経て2ヶ月経った自分自身の振り返りとして、新しい環境で早く会社に貢献できる状態に至るため、オンボーディングされる(受ける)側に必要な心構えやアクションのTipsについて書いたものです。
💡誰のためのnote?💡

私のようにスタートアップに転職した/しようとしている方向け。
基本、中途入社向けに書いていますが、新卒でも多少参考になるかもしれません🤔

スタートアップは忙しい

カミナシには「メンター制度」というものがあり、新入社員1人ひとりにメンターがつけられる。

ただ、基本的にスタートアップの人は忙しい。
私自身もメンターとの1on1のセットの難易度が非常に高く、諸々の状況も重なり、入社7営業日目でやっと初回の1on1が実現できた、という形だった🥲

もちろんメンターが忙しい分、他の方が大いにフォローをしてくださったのだが、他の方も非常に忙しいという状況に変わりはない。
また、基本リモートワークであるため、机に座って横の人に雑に色々教えてもらえる訳でもない。

昔話にはなってしまうのだが、12年前新卒で入社した時代の世界観ではないことに改めて気付かされた(遅い)。

カミナシは現在社員が急激に増えている状況であるため、こういった事態に対しオンボーディングプロセスの整備も必要だ。
実際続々と整備されていっているのだが、オンボーディングされる側にもコツのようなものがあるのではと感じている。


パフォーマンス底辺を自覚することが、オンボーディングされる側のスタート

当たり前のことかもしれないが、転職直後はパフォーマンスが必ず下がる。
なぜならば、未知な領域をキャッチアップする必要が多かれ少なかれあるため、必ず初期はインプット>アウトプットの状態になるからだ。

組織におけるパフォーマンスとは、自分のアウトプットやアクションに対する、他のメンバーからの評価や事業に対するアウトカムである。
そのため、アウトプットがない状態は、パフォーマンスがないに等しい。

自分のパフォーマンスが底辺から始まる、その状態を自覚するところが、オンボーディングされる側のスタートだ。


オンボーディングされる側に必要な心構えとTips7つ

さて、このパフォーマンス底辺のオンボーディングフェーズ。誰もが早期に脱したいと思うだろう。
ここでは、組織・事業に対するパフォーマンスを出せる状態になるために、改めてオンボーディングされる側に必要な心構えについて書こうと思う。

入社2ヶ月の経験から、やってよかったこと、入社当日の自分に言ってあげたいポイントを7つ挙げてみる。


  1. 自分が何ができる人間か知ってもらおう

  2. 自分に対する期待値を把握しよう

  3. キーパーソンを見つけだそう

  4. 一度全てをアンラーニングし受けとめよう

  5. 情報を得る方法を自ら探そう

  6. 小さくとも早期にアウトプットを出そう

  7. フィードバックを受ける場をつくろう


挙げると割と当たり前な感じになってしまったが、それぞれ補足と、誰でも簡単にできるTipsを後述する。


1.自分が何ができる人間か知ってもらおう🐐

自分は何ができる人間なのか?をわかってもらえないと仕事は回ってこない。

人間性など、いわゆる「私自身」を知ってもらうことは、コミュニケーションは円滑になるものの、早期にパフォーマンスを出すという点においてはさほど重要ではない。
仕事において何ができる人間かを知ってもらう必要がある。

面接でも話はしているだろう。だが、それは一部の人にしか伝わっておらず、またある程度抽象化されているだろう(きっとほとんどの人には、職種ほどに抽象化された話しか伝わっていない)。

自分の関わる可能性のある全ての人に自分のできること、できないことを知ってもらうことで、仕事を依頼・相談する側も安心感を持って依頼することができる。

💡Tips💡
自分の人間性や関わってきたことだけでなく、「できること」を知ってもらえるように自己紹介をする


2.自分に対する期待値を把握しよう🐐

1人で仕事をすることはできない

パフォーマンスはアウトプットに対する他のメンバーからの評価だということは先ほど述べた通りだが、評価というのは相対的なものである。
つまり、期待値を満たしているか、超えているかの基準は、すり合わせないとわからない。

自分に対する期待値だけでなく、自分の属する組織に対する期待値も知ることで、よりその基準が明確になるだろう。

💡Tips💡
・まずは、上司やメンターに自分に対する期待値を聞き、すり合わせる
・他部門にも、自部門に対する期待値を聞く
・部門間の期待値は、実は満たされていないケースが多いので、そこを吸い上げることも自部門にとっての貢献になる


3.キーパーソンを見つけだそう🐐

キーパーソンとは、オンボーディング観点でのキーパーソンだ。

各チームリーダーはもちろんだが、そういう人は大抵忙しい。
会社の生き字引、ドメイン知識に深く知見のある人、組織図から見えない精神的支柱....このような人たちを勝手に師匠にして教えを請うことができれば、早期に「昔からいると思われる人」になれるだろう。

とはいえコロナ禍であるので、仕事で直接関わりがないと、数十人規模のスタートアップでもお互いに知らない状況が発生する。

キーパーソンを見つけ、(勝手に)師匠とするには、自分からコミュニケーションの機会を設ける必要がある。

💡Tips💡
・メンター以外にもキーパーソンを見つけ、教えを請う
・そのために、自らコミュニケーションの機会を設ける(がんばる)


4.一度全てをアンラーニングし受けとめよう🐐

思ったよりも自分は前の組織に染まっている、ということは理解しておいたほうがよい。

新しい組織には新しい文化やコミュニケーションスタイルがある。
そこに外から異物が混入すると、アレルギーのようにどうしてもそれを吐き出す力が働いてしまう。

★アクセル全開🛵自分スタイル★の単騎で組織に飛び込み、最初の最初で異物扱いされてしまうと変えられるものも変えられない。

そのため、まずはアンラーニングする。もちろん組織も不完全な状況ではあると思うので、全てを受け入れるのではなく、受け止めることが重要だと感じている。

一旦新しい組織文化受け止めた上で、もし変えるべきところがあればその組織のコミュニケーションスタイルに合わせながら中から変えていく。

変化を起こしたい場合は、中から起こす方が結果的に早いのだ。
(それが例え、コミュニケーションスタイルそのものを変える場合であっても)

💡Tips💡
組織の文化やコミュニケーションスタイルを観察し、理解し、受け止める

■観察の方法例
・ドキュメント・議事録やチャットの履歴などで意思決定のプロセスをたどる
・Slack上でのやりとりをパターン化
・組織内での責任と裁量を把握し、実態を観察する


5.情報を得る方法を自ら探そう🐐

スタートアップに限らず、事業状況の変化が大きい組織では、綺麗に情報がまとまっていることはほぼない(少なくとも私はみたことがないw)。

そのため、以下のような状況が発生する。

  • 情報を得たいときに、どこで得ればよいのかわからない

  • どういう情報が見えていて、どういう情報が見えないのかわからない

  • 待っていても情報は降ってこないし、降ってきた情報も整理されてはいない

多少厚かましくとも自分が情報を得やすい環境を自分で作ることが大事だ。
そして、得た情報を何かしらの形でアウトプットできれば尚よい。

💡Tips💡
自分が情報を得やすい環境(1on1などの同期的なmtg以外での情報取得の仕組み)を自分で作る

■作り方の例
・自分のオンボーディング専用のSlackチャンネルを作り、そこにキーパーソン(師匠)を招く
・自分の質問リストを組織全体に公開し、カジュアルに埋めてもらう
・オンボーディングフェーズの同僚がいる場合は、協力して知見を貯めていく箱を作る


6.小さくとも早期にアウトプットを出そう🐐

これはあとから気づいた話なのだが、リモートワークだと、mtgが入っていない時間帯に私が何をしているか(それとも何もしていないのか)誰もわからない
そのため、アウトプットが何もない状態だと、受け入れ側が不安になる。

また、1.の「自分が何ができる人間か知ってもらえ。」にもつながるのだが、アウトプットなくしては本当の意味で自分が何をできる人間なのか分かってもらえない。
メンターや上司からしても、どの程度の抽象度でタスクやミッションを与えればよいのか手探りの状態になってしまう。

逆にいうと、受け入れ側としても、小さなアウトプットを出せるようにオンボーディングのプロセス設計をするのが良さそうだ。

💡Tips💡
お互いの理解度を急激に上げるためには、アウトプットを出すのが最も手っ取り早い。そのため、入社して1週間後くらいには何かしら目に見えるアウトプットを出す

■転職したてのアウトプットアイデア
・採用・オンボーディングのフィードバック。これは誰でも出せるし、転職したてでしか出せないバリュー
・情報の整理。基本的に情報が整理されていないので、やると喜ばれるし自分のインプットの理解が正しいかどうかの評価にも役立つ
・オンボーディングプロセス設計。次に入社した人のために、荒地を整える行為であり誰もが嬉しい
アウトプットは伝播する


7.フィードバックを受ける場をつくろう🐐

ある程度の経験値を持って転職すると、なかなかフィードバックを受ける機会が存在しないことに気づく。

ただ、4.の「一度全てをアンラーニングし受け止めよ。」でも記載した通り、自分は前にいた組織に、思った以上に染まっている。染まっているのだが、自分ではその染まり具合に気付きづらい。

そのため、意識的にフィードバックを受ける機会を設けることが重要になってくると思う。

自分の振る舞いを客観的に理解することに努めることで、オンボーディング期間の短縮につながるのではなかろうか。

それ以外にもフィードバックを受けるメリットはある。

  • 自身も気付いていない振る舞いや言動による組織への悪影響の検知(上記のもの)

  • 自分自身の成長余地の発見

  • 期待値に対するパフォーマンスの確認とすり合わせ

  • 事業や組織への貢献可能性の発見

フィードバックを受けることで、自分で気付くよりも早いタイミングで振る舞いをアップデートできるのがよいところだ。

💡Tips💡
・フィードバックを受ける機会を強制的に設ける
・思いついたタイミングだと忘れてしまうので、定期的に1on1などがある人と、定期アジェンダ等にするとよい
・この手のアジェンダは時間が経つと言い出すのが恥ずかしくなるので、早めに設定するのがよい


コロナ禍では、双方に歩み寄る技術が必要だ

誰もが転職先で早期にパフォーマンスを出したいと思っていると思う。

ただ、リモートワークの普及により、同じ場で時間をすごす、という最高のオンボーディングの機会が減ってしまった。
そのため、オンボーディングフェーズを抜け出す難易度が以前に比べとても上がっているのではないだろうか。

今回はそのような時代に活用できそうな心構えを書いたが、他にも色々ありそうだし、アンチパターンもありそうだ。
ぜひオンボーディングされる技術について、これもあるよ!という方がいたら教えてほしい。



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