2023年4月～施行　最新の労働基準法の改正について解説

最新の労働基準法の改正について、弁護士が解説します。
2023年4月から新しく施行され、適用される変更もありますので、ご注意ください。
具体的には、中小企業について割増賃金率のアップ、建設業の上限規制（2024年4月～）です。以下、詳しく解説します。

中小企業についての割増賃金率のアップ

大まかな内容

既に大企業に対しては、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が50％以上とされていました。しかし、中小企業では25％のままでした。
これは、中小企業の経営体力や支払い能力を考慮して、50％とすることを一定期間、猶予されていたものです。

しかし、2023年4月1日から、中小企業にも同様の規定が適用されることになります。つまり、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が、大企業と同じく50％に引き上げられます。

割増賃金率、とは？

割増賃金率とは、労働基準法37条で定められている、時間外労働に対する賃金の割増率のことです。
分かりやすくいうと、いわゆる残業代の算定割合のことになります。
残業代は、通常の賃金に割増賃金率を適用して計算されます。

簡単な例：
通常の時給が1,000円、法定割増賃金率が25％、時間外労働が2時間のとき
割増賃金：1,000円 × 25％ = 250円
残業代：(1,000円 + 250円) × 2時間 = 2,500円

60時間のラインとは？

まず、通常の割増賃金率は25％です。
以下の条文にも「二割五分以上」とあります。

【労働基準法】
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第三十七条　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 （但し書きは省略）

しかし、長時間労働の抑制のため、60時間超の時間外労働は50％と定められています。以下の条文にも「五割以上」とあります。

【上記労働基準法37条の但し書き】
ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

上記のような、60時間超えの割増賃金率アップは、2010年4月に施行された法改正によるものです。

中小企業への経過措置と、その終了

しかし、中小企業の割増賃金率は、60時間以下の時間外労働が25％、60時間超の時間外労働も25％のまま猶予されました。

これは、次のような定めによるものでした。中小企業には、文末にあるように「適用しない」とされていたんですね。

【労働基準法】
第百三十八条　中小事業主（その資本金の額又は出資の総額が三億円（小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については五千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については一億円）以下である事業主及びその常時使用する労働者の数が三百人（小売業を主たる事業とする事業主については五十人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については百人）以下である事業主をいう。）の事業については、当分の間、第三十七条第一項ただし書の規定は、適用しない。

しかし、2019年4月に施行された「働き方改革関連法」によって、この猶予期間が2023年4月に終了することが決定しました。

そのため中小企業も、月60時間を超える時間外労働に対しては、割増賃金率を50％以上とすることが義務づけられます。

これにより2023年4月1日からは、60時間以下の時間外労働が25％、60時間超の時間外労働が50％になります。
これにより、大企業と中小企業の割増賃金率は、同一となります。

なお「中小企業」に該当するかどうかは、資本金の額または出資の総額、および常時使用する労働者数によって判断されます。
例えば、小売業やサービス業では、資本金が5,000万円以下であるか、常時使用する労働者数がそれぞれ50人以下、100人以下であれば、中小企業に該当します。

そういった企業には、これから大きな変化が生じます。

必要な対応

この法改正を受け、中小企業も月60時間を超える時間外労働に対して割増賃金を50％支払わなければならなくなります。
アルバイトのような、非正規雇用者についても例外ではありません。

まずは就業規則や給与規程を見ていただき、割増賃金率が25％のままになっていないか、確認しましょう。
また企業は、月60時間を超える時間外労働についてコストが増加しますので、労働時間の管理や、労働環境の見直しを検討する必要があります。

また従業員も、自分の労働時間や割増賃金について理解し、適切な対応を心がけましょう。

建設業への時間外労働の上限規制

大まかな内容

これまで、大企業においては2019年4月から、中小企業においては2020年4月から時間外労働の上限規制が適用されていました。

時間外労働の上限は、原則として月45時間、年360時間となっていました。

ただし、建設業では、高齢化や慢性的な長時間労働が背景にあり、働き方をすぐに変更することが難しいという事情から、5年間の猶予期間が設けられていました。
この5年間の猶予期間が2024年3月で終了するため、2024年4月より建設業にも他の企業と同様、時間外労働の上限規制が適用されます。

具体的には、建設業についても原則として月45時間、年360時間の上限となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることができなくなります。

時間外労働の上限、とは？

時間外労働の上限とは、分かりやすくいうと、残業時間のマックスを法律が規制するものです。

2019年4月、「働き方改革」の一環として労働基準法が改正され、時間外労働の上限が設定されました。

長時間労働を減らして従業員のワークライフ・バランスを改善し、また、長時間労働による健康障害を抑えるため、割増賃金による残業抑制だけではなく、国が残業の上限を定めたものです。

時間外・休日労働時間が月100時間超、または2〜6ヶ月の間に平均で80時間を超えると、健康上のリスクが高くなると言われています。
（厚労省は、この点を「過重労働による健康障害を防ぐために」という文書で解説していますので、興味がありましたらご参照ください。）

これらの観点から、月45時間、年360時間の上限が定められたのです。
そして2024年3月から、建設業についても、この規制が適用されます。

上限規制の詳しい内容

上限規制について、分かりやすく解説します。

まず時間外労働の上限は原則として、月45時間、年360時間と定められています。臨時的な特別な事情がない限り、この上限を超えることはできません。

また、臨時的な特別な事情があって労使が合意した場合（特別条項）でも、以下の条件を守らなければなりません。

a. 時間外労働が年720時間以内
b. 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
c. 2～6か月平均が全て1か月当たり80時間以内
d. 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

さらに、常に守るべき規制として、特別条項の有無にかかわらず、1年を通して時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2～6か月平均で80時間以内にしなければなりません。
上記条件に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

災害時の復旧・復興事業に関する、建設業の例外

なお建設業では、災害時の復旧・復興事業に関しては、引続き例外が定められています。

災害時の復旧・復興事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、2～6か月平均80時間以内という規制は、2024年4月以降も適用されません。
災害時の復旧・復興を遅らせるわけにはいかない、という判断になります。

必要な対応

この法改正を受けて、建設業では労働時間の適正把握、週休2日制の導入、適正な工期設定の推進などの取り組みが求められます。

また、上記の規制や、特別条項、その例外等をも考慮した、就業規則の内容を再検討しなければなりません。適切に対応していきましょう。

最後に

上記の内容に関連して、ぜひ無料の法的相談サービスをご利用ください。

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