人材派遣への流れが止まらない

今回は、企業における高齢者の取り扱い例。

再雇用制度と併用した高齢者人材管理の選択肢の一つとして、企業があらたに自社と関係が深い人材派遣会社を立ち上げる流れ。

正（規）社員：「一般的には期間の定めのない労働契約で会社企業に雇われ、その企業の就業規則で定められた所定労働時間の上限（フルタイム）まで労働する者の事をいう（Wikipedia参照）」。定年までは ”期間の定めがない” 働き方ですが、定年後は ”有期雇用” へと変わるのでしょう。

終身雇用制度。これは、生活保障付き雇用と解釈しています。年齢に応じて生活シーンが変わりますので、それに合わせた給与体系が出来上がりました。それに従えば、若い時は安く、子供が自立する直前が一番高くなる給与体系でした。ですので、人生トータルで考えた時、一つの組織で長く勤めあげなければ損であり、社会的にも ”我慢してよく勤めあげた” と高評価を得ることになるのです。

これからは、”職能給” に特化した報酬体系となるのでしょう。故に、生活保障付き雇用は少なくなります。従って、職能に応えられない状況に到達すれば、”有期雇用” の更新無しとなります。ある意味、”我慢しなくて済む” 環境といえます。そして、次を矢継ぎ早に見つける努力が必要となります。

生活シーンに合わせた雇用・報酬ではなくなるということは、どんな状況を産むのでしょうか。業界・職種によっては、あたらしい職能に就きやすい若い世代にチャンスがあつまるのか、はたまた、暗黙（経験）知を必要とするのであれば、若い人にチャンスが回らず有期雇用の高齢者が高い報酬をもらいつづけるのか・・・。

電子化・自動化社会では業態が目まぐるしく変わるので、求められる能力も変わらざるを得ない。時々に人材を供給できる何かが求められ、それは、”人材派遣会社” となりそうです。

人材派遣会社では、”需要予測” の下、つねに人材開発をおこなう ”投資力” が生き延びるカギとなります。供給する人材という名の ”商品” の価値を如何に上げていけるか、収益を追い求めるために、投資と効果のバランスが重要となります。

経験知を求められる需要か、あたらしい市場に即呼応できる需要か。各々に高齢者や若者の ”商品” としての価値が問われる時代となりそうです。

ニコン、人材派遣の新会社設立

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