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「内定承諾率」を向上させる為に、白潟総研が行った"たった2つのこと"

永田圭

こんにちは!白潟総研の永田です。
みなさん、GWはいかがお過ごしでしょうか?
採用に関わられている方々は説明会に面接と、バタバタされているかもしれませんね。(GWといえども、採用はここからラストスパート。頑張りましょう!)

さて、今回はGWで実家に帰省してnoteを書く時間が作れたので「内定承諾」の観点から書いていこうと思います。

新卒採用マーケットの調査を見てみると、年々企業側の内定出し時期は早くなってきています。今年4月に入社した22卒の学生は「6月」に内定出しが集中していたという調査結果が出ていますね。

出所:就職白書2022 就職活動・採用活動の振り返りと今後の見通し

中小ベンチャー企業で採用に関われている方々のお話を聞くと、内定出し時期は22卒に比べて早くなっている傾向があるとのことです。
その影響もあり、「内定承諾や内定辞退」がちらほら出てくる時期ではないでしょうか?採用が充足している企業もあれば、内定辞退を踏まえ採用活動を再開する企業もあるかと思います。

今回はそんな方々に向けて、弊社が実践して内定承諾率を飛躍的に向上させた「2つの取組み」についてお伝えします。
まずは、大前提となる考え方をお伝えした上で、2つの取組みについて書いていきます!

0.【大前提】内定承諾の成否は選考中にほぼ決まっている

弊社ではこの考えを特に重要視しています。
(これが正解というわけではなく、あくまで弊社の場合)

日々、多くの中小ベンチャー企業の経営者様・人事担当者様とお話をさせて頂くと・・「内定を出した後にどうやって承諾してもらうか?」を考え、様々な施策を行っている方が多くいらっしゃいます。

もちろん大事だと思います!いや、極めて大事。
ただ、弊社はこの部分だけではなく、「内定を出す前」の段階。
つまり選考プロセスで明暗が分かれるのではないかと考えています。

極論ですが、「この企業から内定が出たらすぐ承諾して働きたい!」と学生が思えるように魅力づけができているか?ということです。
ここに本質があると個人的には思っています。

弊社含め、中小ベンチャー企業は最初から「第一志望群」に入る可能性は低いですよね・・・
なので、選考を進んでいくにあたって「自社のファン」になってもらえるかどうかは一つの観点としてお持ち頂くとよいのではないでしょうか。

実際に弊社の選考を受けてくださる学生さんは、選考プロセスが進むにつれて志望度がどんどん上がっている印象があります。

という、大前提の考え方をみなさんにお伝えした上で、以下より具体的に弊社が実践した2つの施策について書いていきます。

1."口説き"と"見定め"を分けて選考プロセスをつくる

まず、1つ目!
「口説く」と「見極める」にわけて選考プロセスを構築するということ。
特にみなさんにお伝えしたいのは「口説く」という部分です。
少し補足させて頂きますね。以下をご覧ください。

候補者にインタビューを実施してみると、このような回答がありました。
端的にいうと、「初めて聞く中小ベンチャー企業にはそれほど興味がない」が学生の心情です。(これは受け入れねばならぬ事実です・・)
これは採用学で有名な服部教授も「精緻化見込みモデル」としてお話されています。

■精緻化見込みモデル
人々が情報収集する際に、その情報をどの程度精査するかは、
①その情報を適切に処理するだけの能力やチャンスを本人が持っているか
②その情報を処理することに対して強い動機を持っているかどうかで決まる

著書:「採用学」より

つまり、選考の初期段階で、強い動機を持たれていない中小ベンチャー企業は候補者にきちんと調べてもらえないということです。
そのような状態の候補者をいくら「見極めよう」として逆効果。
大事なのは、初期接触から「見定め」を行ってはいけないということです。
まずは、「口説いて(選ばれる)」から、「見定め(選ぶ)」

まずは「選ばれる」こと!

弊社は「口説けた状態=白潟総研のこと興味ある!」になった状態で、はじめて選考プロセスに進んでもらうということを大事にしています。

青の部分が「口説き」プロセス

マーケティングにおける「ナーチャリング」の考え方に似ています。
説明会やカジュアル面談、ミートアップなど・・・
学生はどのステップから参加してもOKとし、上記4つをグルグル回って頂くイメージです。このような形で「学生との接触量」を増やす選考プロセスに変えたことが功を奏したと思っています。
この考えは以下書籍から引用した内容を参考にしています。

「接近戦」とは、顧客に近づくという考え方です。
実際に会って顧客の心を掴むような手法で、重要顧客に関しては頻度のみならず滞在時間(商談時間)も多くします。

「ランチェスター戦略 5大戦法」

「口説けた状態」、言い換えると「白潟総研のファン」になってもらった状態とも言えるかもしれません。このような状態になった段階で選考に進んで頂いているので、「第一志望群」に入ることができているのだと思います。
魅力づけがすでにできていて、白潟総研にも興味を持っている。
ここで内定承諾の明暗が分かれだしているとお分かり頂けるかもしれません。
ここまでが「口説く」に関する具体的な施策です。

続いて、「見定める」というお話です。
学生を口説けた後は、「見定める」というフェーズになります。
まずお伝えしたいことは、「候補者の"人となり"の見定めは難しい」ということです。(以下図を参照)

上図、「妥当性係数」が1.0に近づくほど精度に確からしさがあるという見方です。ほとんどの企業様で実施されている「非構造化面接」の妥当性係数は0.31なので、見定めの精度は低いということがわかります。
※構造化面接の妥当性係数は0.51なので、選考精度が高い!

なので、弊社の「見定めプロセス」で実施したのが、「ワークサンプル」という手法です。(前述の図、上から4つ目)

●ワークサンプル
ワークサンプルは、候補者に実際の職務に近い仕事をしてもらい、
その成果を評価することで候補者の仕事スキルを測る選考手法です。
妥当性係数は0.54と一番高い数値が出ています。

社員へのインタビュー試験や、実際の業務に近いケーススタディなど。
このワークサンプルは企業側が「何を見定めたいか」によって内容は大きく変わるので、弊社事例を参考にしたい方は是非個別でご連絡ください!
(Twitterもやってます⇒https://twitter.com/kei_ssoken

2.応募者ジャーニーを実施する

2つ目の施策は、「応募者ジャーニー」という採用変革手法です。

白潟総研は毎年この応募者ジャーニーで採用変革をやり続けて3年、
なんと新卒の内定承諾率を、
■19卒:33%(2人/6人)
■20卒:75%(3人/4人))    
■21卒:100%(3人/3人) 
■22卒:100%(2人/2人)と劇的に改善することができました。

応募者ジャーニーによって、
 ①企業は本当に自社に入ってもらうべき運命の人材と出会い、
 ②運命の人材に自社の魅力を余すことなく伝え切る

そんな最高の選考プロセスをつくりあげることができます。

応募者ジャーニーは、マーケティングで開発された「カスタマージャーニー」を採用の世界に転用して作り出された手法です。

一言でいうと『自社の選考を受ける学生・求職者の動き(行動・思考・感情)を時系列で見える化したもの』 です。

▼実際の成果物はこちら
(かなり細かいですが、全部で6ページ程あります。)

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応募者ジャーニーでは、実際に自社の選考を受けてくれた学生にがっつり時間をとってもらいインタビューを実施します。(4時間/名ほど)
選考中にどんなことを考え、何を感じていたか。
インタビューを通して一緒に追体験してきます。

・求職者が自社をどんな風にみつけて、
・何を考えて応募して、
・WEB上から何を見て、
・説明会で何を感じて、
・選考プロセスのなかでどんな体験をして、
・どんなところに魅力を感じ、
・どんなところでネガティブな体験をして、
・いつその会社に入りたいと思ったのか、
・内定承諾前に何に迷ったのか 
を徹底的に分析していきます。

応募者ジャーニーを実施することで、
以下3つのメリットを得ることができます。

①自社選考プロセスの『落とし穴』を発見できる
 時間をかけて詳細にインタビューしていくと、自社の選考プロセスでの思わぬ落とし穴が見つかります。
もっとパワーアップできる点を洗い出し、次期採用から「変えるもの」「変えないもの」を決めていくことができます。

②無意識に行っていた『グッドアクション』を見出すことができる
応募者ジャーニーをやると、いかに学生・求職者の動きに対して我々企業側が無知であるかを思い知らされます。

自社が狙っていた訴求ポイントと学生・求職者が実際に魅力に感じた点が違うことは多くあります。その暗黙知をこのインタビューで形式知にすることで、偶然行っていたグッドアクションに再現性を持たせることができます。

一方で、思わぬところで意向が下がっている場合もあります。グッドアクションと並行して、意向を下げてしまった部分も把握することが大事です。

③内定承諾者に起こっていた『ミラクル』に気づける
偶然おこなった1つの行動が内定承諾の決め手になっていたりします。
例えば、ITエンジニアの経験者(学生であれば情報系学部)の採用難易度は年々上がっています。そんな中でも、「え!こんな学生がうちに来てくれるの!?」という採用を実現できることもあります。
そんな『ミラクル』のような偶然を、必然に変えることもできます。

白潟総研でも毎年エゲツない気づきが見つかり、選考プロセスを毎年ブラッシュアップすることができています。

悪いプロセスや行動があればそれを見直し、
良いプロセスや行動があればそれを見い出し、
偶然起こった/起こしたものは必然に変える。

応募者ジャーニーはそんな採用変革の手法です。
内定出しや内定承諾が出てきている企業様も多いと思うので、この「応募者ジャーニー」を実施されることをオススメします。

以上、白潟総研が「内定承諾」を飛躍的に向上させる為に行った2つの施策のご紹介でした。
少しでも皆さんの会社の採用活動にお役に立てる内容になっていれば幸いです!

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