企業も社員も"不幸"になる採用はもうやめよう。RJP(Realistic Job Preview)を実現するたった1つのさえたやり方。
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企業も社員も"不幸"になる採用はもうやめよう。RJP(Realistic Job Preview)を実現するたった1つのさえたやり方。

こんにちは!白潟総研の永田です。
いつもnoteをご覧頂きありがとうございます!

今回は採用理論でも有名な『RJP理論』をもとに、『企業も社員も"不幸”になる採用』をなくす為の施策について書いていきます。

企業も社員も"不幸”になる採用=ミスマッチという問題提起

新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率は、新規大卒就職者32.0%という調査結果があります。(令和元年)
単年だけの問題ではなく、「新卒入社3年以内での3割離職」は直近20年ずっと続いています。
3年以内、はやければ1年以内に離職するケースもあります。

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出所:新規学卒就職者の事業所規模別就職後3年以内離職率


企業側も時間をかけて候補者に魅力を伝え続け、時間を使ったのに入社後にすぐ離職してしまう。
こうなってしまうと、採用した企業側も採用された社員も不幸になります。

企業に関して、多くの時間を使ったのにすぐ辞めていかれるとどうなるか。
例えば、経営層や現場から「誰があの人採用したんだよ。」とクレームがくるかもしれません。
社員側もミスマッチによる早期離職は次のキャリアにも影響します。
何より心に深刻な傷を負う可能性が大きいです。

これが本noteのテーマ『企業も社員も"不幸"になる採用=ミスマッチ」』です。

この「ミスマッチ」の課題は様々な要素が起因していると思っています。
その中でも特に、「採用(選考)段階でのミスマッチ」は大きく影響しているのではないでしょうか。
「採用段階でありのまま伝えるべきことを伝えきれているか?」ということです。

そこで登場する極めて大事な考え方が『RJP理論(Realistic Job Preview』です。

●RJP理論とは?

<RJP理論(現実的な仕事情報の事前開示)>
*RJP理論:「Realistic Job Preview」の略
会社の良い点だけでなく、自社の課題や仕事の厳しさといったネガティブな情報の開示を入社前に行なうことで「入社後のミスマッチを減らす」効果があると唱える理論。

RJP理論は、1970年代にアメリカの産業心理学者ジョン・ワナウス氏によって提唱された理論です。RJP理論では「あらゆる情報を求職者に歪めることなく伝えていく採用のあり方」が説かれています。

当時のアメリカでは、伝統的な採用手法であった「求職者が良いイメージを抱く情報を中心に発信することで、多くの求職者を集め、優秀な人を選ぶ手法」のアンチテーゼとして提唱されました。会社の良いところだけをアピールするのではなく、ネガティブな部分も含めて伝えることが必要だということです。

●企業も社員も"不幸"になったエピソード

RJP理論を頭におきながら、『企業も社員も"不幸"になる採用』をよりリアルに考えていきます。
今まで現場で見てきた経験からあるエピソードをご紹介します。

あるお客様先でのお話。
全く異業種から転職してきた社員が2ヶ月で離職するということがありました。
これはよくよく聞いていると一番の離職理由は「面接時に聞いていたことと、入社してからの実情が違いすぎる」ことでした。

面接時では「うちは20代で裁量持って仕事できるし、未経験の人向けに充実した研修サポートもあるよ。」と伝えられていたとのこと。
(現場のメンバーもこの社員の入社前面談に入った時に、人事が伝えていることがいい面ばかりだ、、現場からしたらかなり齟齬がある伝え方しているのでは?と思ったらしい。)

結局、その社員は入社後「放置」されていると感じることが多くなりました。「研修サポートあるって言ってやん!なのにほぼみんな外出してオフィスに人いないやん!」という気持ちだったそうです。

もちろん、モチベーションも急激に低下しそのまま退職することになりました。典型的な「入社後ギャップ」が発生しています。

自社の「魅力的な部分」だけ候補者にアピールしていてはダメなんです。
「悪い面を伝えたら貴重な候補者に辞退されるかもしれない。」
そう思われる方もいらっしゃると思います。
ただ、その場で魅力的な部分だけ伝えて入社しても、結局働き出したら課題なんてすぐに分かります。

人を採用するということが「目的」になり、「数合わせの採用」の意識が少しでもあると「内定を出す」ことがゴールになってしまいます。
伝わりやすいようにお伝えすると「内定を出すことがゴールではなく、折角入社頂いた社員にはできるだけ長く働き、活躍し、定着して欲しい」と考えるのが王道ですよね。

「企業も採用された社員」も幸せに働ける為には、もちろん社内体制の整備も必要です。(入社後の研修サポートなど)
ただ、それと同じように『会社のありのままを見せる』ことも必要です。
RJP理論の略は「Realistic Job Preview(リアリスティックジョブプレビュー」ですね。
ここにもあるように、『リアル』を候補者に開示していく勇気を持ちましょう。
それが『企業も社員も"幸せ"な採用』に繋がります。

さぁ、次からは『企業も社員も不幸にならない採用の為にすべきたった1つのこと』をご紹介していきます!

●企業も社員も不幸にならない為にすべきたった1つのこと

■"アピールブック"を作成し、ありのままを伝える!

白潟総研では新卒、中途関係なく『アピールブック』という会社紹介資料を活用しています。(目次と一部サンプルお見せします。)

アピールブックの最大のメリットを先にお伝えしておきます。
それは、、、、
『ミスマッチ』の防止です!

前述でもあげた「新卒3年以内の離職率3割問題」。
そして、「採用(選考)段階でのミスマッチ」という要因。
この「採用(選考)段階でのミスマッチ」を『アピールブック』を使えば防止することができます!!

かつ、RJP理論の原理原則にも即した非常にオススメかつ画期的な方法です。
実際、私も中途入社時の選考でアピールブックが登場しました。
そのおかげで、「ミスマッチしている!」とこれまで一度も感じたことがありません。これは本当です。
自分の実体験もあるので、このアピールブックが「ミスマッチの防止」に繋がることに確信があります。
それほど自信をもってみなさんにご紹介させて頂きます。

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なぜ「ミスマッチの防止」に繋がるのか?
一言でいうと、「自社の魅力に加え、課題も開示することで入社後のギャップを減らす」ことができるからです。

<魅力の見える化>
社員が実際に感じている魅力を洗い出して、見える化するしかけ。
社長・人事部で洗い出す魅力と違い、等身大の社員が生で感じている魅力を余すところなくリアルに求職者に訴求できる!
<課題のぶっちゃけ>
社員が実際に感じている働くうえでの「課題」と自社で働くなら「受け入れてほしいこと」を洗い出して見える化するしかけ。
課題を赤裸々に求職者に訴求することで、「こんな会社だと思わなかった・・・」というミスマッチを減らすことができる!

「入社したら思ったのと違った」という入社後ギャップが離職につながるケースは比較的多いです。
ただ、この入社後ギャップは採用(選考)段階で未然に防ぐことができます。
このアピールブックで「魅力」や「課題」もぶっちゃけておけば、「こんなことは聞いていない!」ということは起こりません。
それを頭の中でみなさんが思っているだけではなく、「言語化して見える化」することが大事なんです。
その為のアウトプット施策としてこのアピールブックは効果的な施策です!

この他にもアピールブックには副次的なメリットが3つ、参考ポイントが1つあります。次からご紹介していきます!
(参考ポイントは様々な企業様のアピールブック作成をお手伝いする中で見えてきたものです。)

●アピールブックの3つの副次的メリット

①アピールブック作成に携わった社員のエンゲージメント向上に繋がる!

「このアピールブックを作成する」ことにも大きな意味があります。
それに並行して、「アピールブックを作成する過程」にも大きな意味があります。

このアピールブックは、社長、幹部、人事だけで作成するのではなく、
"現場社員も巻き込んで”作ります!

「経営陣から見えている会社の景色」と「現場から見えている会社の景色」は違うことが多いです。
なので、現場も巻き込みながら作成することが大前提。

アピールブック作成過程で「自社の魅力」や「課題」「中長期経営計画(会社の方向性)」などをブレストすることで改めて自社の魅力に触れることができます。
「あ、実はうちの会社こんな魅力あったんだ!「そうそう、ここが課題だよな~。」「会社として今後こんな方向性を考えているのか!」など知ることができます。

こうして見える化することで、経営層と現場の目線が揃いますよね。
かつ、既存社員からすると会社への帰属意識も持てるので「社内」向けにもこのアピールブック作成は効果的です!

新卒で入社して3年以内の離職率3割と言われていますが。
社員からしても「あれ、うちの会社ってどこ目指してるんだっけ?」と明かりのないトンネルを進んでいる感覚になっているかもしれません。
それがモチベーション低下に一要因になっている可能性もあるので、気をつけましょう!

➁魅力と課題を赤裸々に開示することで内定承諾率アップにも繋がる!

魅力と課題を赤裸々にぶっちゃけることで『内定承諾率アップ』にも繋がります。
人は意思決定(ここでいうと就職先の企業)において、目に見えないものや情報が足りないと意思決定できない生き物です。

例えば、AさんとBさんがいるとしましょう。
Aさんは普段いつも明るく、天真爛漫。
かつ、家族との関係性や普段の生活などをありのまま見せてくれるタイプ。
一方、Bさんは話しやすくていい関係性だが、普段の生活などが謎に包まれていてあまり見えないタイプ。
あなたならどちらと結婚したいですか?

みなさん「Aさん」ではないでしょうか。
それは、Aさんのプライベート(家族との関係性や普段の生活など)までイメージできているからですよね。
そのおかげで、「結婚」という重大な選択に「安心感」を持って意思決定できたということでしょう。

繰り返しになりますが、このように人は「知らないことはイメージできない」し、「情報が足りないと意思決定できない」のです。

なので、前述のように「魅力」だけでなく「課題」も開示することで
候補者からすると「安心感」を持って意思決定できます。

その為の1つの重要情報が「課題」であるということです。
(正直、課題まで赤裸々にぶっちゃけてる企業は少ないです。)

白潟総研でも候補者には魅力も課題も"すべて赤裸々に"ぶっちゃけてお伝えしています。
ここまで伝えた上で、それでも「白潟総研で働きたい!」という覚悟を持てる候補者が選考に残ってきます。

そのおかげで、白潟総研の21卒内定承諾率は100%!
(*内定辞退率の新卒採用市場平均は約50-60%と言われています。)

このアピールブックを活用して、劇的に内定承諾率を向上された企業様の事例もご紹介しておきます。ぜひご覧ください!

③会社の現状と目指すところが社員に伝わり、一体感が生まれる

あなたの会社に「今働いている会社がどこを目指しているか?」を理解している社員はどれほどいますか?
この「会社の目指す方向性」を言語化し、示すことは極めて大切です。

毎日必死に目の前の仕事に取り組んでいる日々。
その中で、、、
「自分って今どこに向かっているんだろうか?」
「この会社ってどこに向かってるんだろうか?」
そう思いながら働いている人も多いと思います。

そんな方たちに「会社の現状と目指すべきところ」が伝わり、かつ組織としても一体感を醸成することにもアピールブックは効果を発揮します。
それがアピールブックの『1枚中長期経営計画』というページです。

<1枚中長期経営計画>
どんな未来を目指しているのか?売上や数字だけでなく、リアルにイメージできる会社の将来像を1枚にまとめて求職者に見せるしかけ。
ここで、「課題の見える化」で求職者にあげた課題の解決策まで提示する。
自社が目指す未来で求職者を惹きつけることができます!

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「魅力⇒課題⇒中長期経営計画」の流れで魅力づけすることで、こんな流れの口説きトークができます。

●魅力:うちにはこういう魅力があるんです!
●課題:でも正直お伝えすると、こんな課題もあるんです・・
●中長期経営計画:ただ、この課題に対して会社としてはこうしていこうと思っています!なので、共に会社の未来を創りませんか?

中小ベンチャー企業だからこそ、「課題も誠実に伝え」、「その上で一緒に会社の未来を創っていこう!」と候補者に未来をイメージさせて魅力づけすることが大切です。

「大きい会社に入るのではなく、大きな会社を創りたい」
そう思っている学生、候補者はたくさんいます。
そんな人たちに選ばれる企業になるために、ぜひ『1枚中長期経営計画』を作成してみてはいかがでしょうか!

【参考】魅力を言語化することで、選考プロセスで一貫した魅力訴求ができる!

これは非常に大事な考え方です!
「選考プロセスを構築する」だけではまだ不十分です。
「選考プロセスで何を伝えるか」も面接に入る社員と共有できていないと、「あれ?あの人はこう言っていたのに、この人は違うこと言ってるぞ?」と候補者に思われる可能性が高いです。
そうなると、いくら初回面談で志望度が上がっていても「不信感」から志望度が下がることも考えられます。

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選考プロセスは決定しているが、そこで何をどう伝えるか?を明確に設計できている人は意外に少なかったりします。
ぜひみなさんも再度見直されてみてはいかがでしょうか!

逆に、各選考プロセスで「一貫性のある魅力訴求(課題も含め)」ができている企業は「候補者に選ばれる企業」になることができます。
(余談ですが、前職の会社に入社する際の一番の決め手は「各選考でお会いする人たちから聞くお話(会社の魅力、課題、方向性)が一貫していたことでした!)

プラスアルファで取り組まれるといい小ネタを共有しておきます。
前述で、「各選考で何を伝えるか」も大事とお話しました。
加えて、「自社のどの魅力をどの選考フェーズで訴求するか」まで細かく設計するとよりいい選考プロセスが構築できます!

会社の魅力を整理する上での切り口(弊社のフレームワーク)もご紹介しておきます。
魅力がない会社はありません!
2020年も残り1ヵ月。今年の振り返りも含めて、ぜひ自社の魅力を整理して選考プロセスに落とし込んでみてください!

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麻野耕司さんの提唱する「4P」のフレームワークで整理されることもオススメです。

<人のモチベーション:4P>
・Philosophy(理念)
・Profession(仕事の内容
・People(人)
・Privilege(名誉・待遇)

以上、アピールブックの最大のメリット「ミスマッチの防止」に加え、副次的なメリット3つ、参考ポイント1つのご紹介でした!

新型コロナウイルスの影響で、採用マーケットに大きな変化があった2020年。
そんな中でも、「企業は人なり」と言われるように「人財」は事業を推進していく上で欠かせないものです。

22卒新卒採用も本格化しています。
この厳しい環境でも「選ばれる」企業になるために、企業としてありのままを"誠実に"伝えていきましょう!

実際に私が白潟総研の選考を受ける中で渡された『アピールブック』を見てみたい方、お気軽にお声がけください!
お見せしますよー!!

今年もあと26日。2020年ラストスパートですね!
1日1日を大切に、走り抜けましょう!

それでは、また次回のnoteで!!

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中小ベンチャー企業向けのコンサル会社、白潟総合研究所株式会社でコンサルタントとして働いております。 HR関連、採用に関するノウハウをメインにまとめて発信しています! ■https://www.ssoken.co.jp