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Jobgram導入インタビュー|株式会社M&AクラウドCEO及川厚博さん

Jobgram(ジョブグラム)を導入いただいている企業の採用担当の方に、利用する中で感じた変化や採用についての課題、組織として大切にしていることなど、採用にまつわるさまざまなお話を伺っていきます。

今回は、株式会社M&AクラウドCEOの及川厚博さん(以下、及川さん)です。

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株式会社M&Aクラウド
2015年12月創業。「テクノロジーの力でM&Aに流通革命を」をミッションに、オンラインM&Aマッチングプラットフォーム「M&Aクラウド」を運営。従来の仲介モデルから発想を転換し、業界初となる求人広告型M&Aプラットフォームのビジネスモデルを構築。サービス開始後わずか3か月で9.2億円のディールが成立。2020年4月時点で、売り手の登録社数2,600社、買い手の掲載社数が230社を突破するなど、急速な成⻑を遂げている。

Jobgramの導入目的

採用面接の基準を定量化したい
採用データを蓄積したい

現在の活用方法

1次面接の後に適性検査フローを導入
メンバーの組織診断データをマネジメントや採用に活用

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M&Aクラウドが大切にしているカルチャー

ー及川さんはCEOとしてのお仕事だけでなく、採用も担当されているんですよね?

及川さん
そうですね。採用についてはすべて僕が見ています。あとは、組織の人事戦略なども。

ー以前にも、採用に携わる経験はあったんですか?

及川さん
前に経営していた会社でも、採用や社員の評価制度づくりなど、組織構築を含めて色々やっていましたよ。その頃は経験したさまざまな失敗が今の採用にかなり活かされてると思います。

ー具体的に、どのような失敗をされたんですか?

及川さん
1番多かったのは、期待値調整を十分にできないまま入社してしまうことですね。

うちの会社のカルチャーとして、「入社していただきありがとうございます!」ではなくて、「これからー緒にメイクマネーしていこう!」という感じなんです。

だから、そういうコミュニケーションを早い段階からしておかないと、後々齟齬が生まれるんだなと、この時期に学びました。

ーなるほど。「でも面接のときは、こう言ってましたよね?」みたいなズレが起こっていたと。

及川さん
そうですね。あとは、入社後は外部環境や成果によって配置転換などもあり得るといった話も、事前に伝えておかないとトラブルの原因になります。やはりカルチャーマッチをしっかり確認しておくことは、お互いにとって重要ですね。

ーそうした過去の経験から、Jobgramの導入を検討いただいた部分もありますか?

及川さん
それはありますね。失敗が多かった頃は、「そもそもどういう人がうちの会社に必要なのか」というペルソナが、全く明確になってないまま採用を進めていたんですよね。

Jobgramみたいなツールを入れることで、採用基準を定量化できるし、すでに活躍しているハイパフォーマーの傾向を見える化できるのもいいなと思って、導入を決めました。

ー以前はどのようにしてカルチャーマッチを測っていたんですか?

及川さん
先ほどの話ともつながるんですが、とにかく面接の段階で、会社のカルチャーをしっかり伝えることを徹底しています。これは今でも続けていますね。

会社にも色々な考え方があって。
従業員の満足度に振る会社もあれば、顧客満足度に全振りする会社もある。その中でも、「M&Aクラウドは企業価値最大主義です」という強いカルチャーを、面接の段階からはっきりと伝えることが重要だと思います。

細かい話で言うと、副業・リモートワーク・過度なフレックスなどは、敢えて推奨していないということも、最初に必ず伝えておく。そういうポイントに共感できるかできないかで、お互いカルチャーマッチが測れると考えています。

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Jobgram導入後の変化

ーそうした採用方針がある中で、今はどのようにJobgramを活用されているのでしょう?

及川さん
履歴書を見て優秀そう、面接をして会社のカルチャーにも共感してくれてる、だけどコミュニケーションをとる中で「上手く説明できないけど、何かちょっと違うかも……」と感じる人がいたりします。
そうした違和感の要因を、Jobgram適性検査で読み解いていますね。

ーなるほど。ご自身の判断に対するセカンドオピニオンのような感じで、Jobgramのデータを活用いただいているんですね。

及川さん
そうですね。今のところ、面接でちょっと違和感を感じた人はだいたい適性検査でもそういう結果が出るので、信頼しています。

ー採用の結果に関わらず、そういう特性を理解していることは重要です
よね。

及川さん
そう思います。だから、採用だけでなくメンバーに対しても診断結果のデータは活用してます。

たとえば、このメンバーは成果に加え性格傾向もマッチしているから「マネジメントポジションに配置しよう」、ストレス耐性が低いメンバーに対しては「1on1の頻度を上げて健康に活躍してもらえるようにしよう」……といった対応をしています。

僕自身はかなりハッキリと物事を言う傾向があるから、伝え方に気をつけようとか、自分と相手の違いを意識できているのは大きいですね。

ー最初にJobgramをお使いいただいた際の印象はいかがですか?

及川さん
僕自身が診断を受けてみた感想は、すごく簡単だなと。これなら採用フローとして組み込んでもあまり負担にならないしいいなと思いました。社内のメンバーたちも、みんな楽しそうに受けてくれてましたよ。

診断結果を見た感想は、【特徴ラベル】のワーディングが面白かったり、その人の性格特性がゲームのキャラクターみたいな感じにまとまっていたり、わかりやすいし楽しいなと思いました。

ー概ね好評だったようで安心しました!
Jobgramを導入して、大きく変化したことは何かありますか?

大きな変化は、データドリブンでPDCAを回そうというカルチャーがマネージャー陣に根付いたことですかね。

ーその変化は、とても嬉しいです!

及川さん
大きな変化ですね。
でも、Jobgramに関しては「何も起こらないことが価値」だと僕は思っているので、劇的な変化は正直感じづらいかもしれないですね。
導入してからの1年間を振り返ったときに、組織が順調に拡大し、変な感じで離職するメンバーが出ていなければ、それが価値なんじゃないかなと思っています。

あと、これは変化というより、感じているメリットなのですが、“採用に関する意思決定の共有”ができるというのは大きいですね。最終的には「僕が面接に入らない」「マネージャー陣だけで採用ができる」という体制が理想なので。これからスケールしていく組織にとって、そういうノウハウが常に共有されているのは大きな価値だと思います。

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ーJobgramはどんな企業にマッチしてると感じますか?

及川さん
SaaS系の会社などにはとてもマッチするんじゃないですかね。さまざまな職種が入り乱れるビジネスには、Jobgramみたいなツールは必要かなと。

あとは労働集約に近いサービス、人の数でグロースするような企業は絶対導入したほうがいいと思います。

同職種だけで構成されているような組織だと、マネジメント方法などもシンプルだったりするけど、弊社のようにM&Aアドバイザリーがいてシステムエンジニアがいてカスタマーサクセスがいて営業がいて......っていう組織では、わかり合えないことがどうしても増えてきます。

そういった組織は、Jobgramのようなツールを入れることで理解が深まって、マネジメントがしやすくなって色々なことが円滑になるんじゃないかなと思います。

ー今後Jobgramに期待していることはありますか?

及川さん
HR系の他社サービスと接続できるようになると嬉しいですね。


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お話を聞いた人

株式会社M&Aクラウド
代表取締役 及川 厚博さん
思考パターン:完璧合理主義タイプ(RA型)
行動パターン:挑戦重視

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