①管理者向け〜マネージメントスキルを評価する項目と方法について
製造業での技術系社員の技術スキル管理は、多能工化推奨や外国人労働者や技能実習生を受け入れることで、ますます複雑に難しくなってきています。
そのような環境下で、管理者が身につけなければいけないマネージメントスキル評価項目について、スキル評価の大項目と小項目に分類し、その具体例をまとめます。
更に、各スキル評価項目に関する評価方法をまとめてみました。
マネージメントスキルの分類
製造業の技術系社員の管理能力評価項目は、企業の具体的なニーズや目標によって異なりますが、一般的なメジャー＆マイナースキルの評価項目は次の通りです。
1．主なスキル評価項目
技術的熟練度
これは、あらゆる技術的役割に必要な中心的なスキルです。これには、仕事に関連するタスクを効果的に実行する能力が含まれます。
例：機械オペレーターの場合、これには機械を効率的かつ安全に操作することが含まれます。
評価方法：実践的な評価、観察、およびパフォーマンスのレビュー。
コミュニケーション
多様な職場環境では特に重要です。これには、チームメンバー、上司、部下と効果的にコミュニケーションする能力が含まれます。
例：技術者以外のチームメンバーに技術的な問題を説明する。
評価方法：ピアレビュー、上司・部下からのフィードバック。
問題解決
仕事中に発生する問題を特定し、分析し、解決する能力。
例：マシンの故障を診断し、それを修正するための最適な行動方針を決定します。
評価方法：シナリオに基づく評価、作業中の観察。
プロジェクト管理
プロジェクトを計画、実行、監督して、予算内でタイムリーに完了することを保証する能力。
例：工場に新しい機械を設置するプロジェクトを成功裏に管理する。
評価方法：プロジェクトの成果のレビュー、プロジェクトチームメンバーからのフィードバック。
リーダーシップ
共通の目標の達成に向けてチームを導き、鼓舞する能力。
例：チームを率いて生産プロセスを改善する。
評価方法：チームメンバーからのフィードバック、チームパフォーマンスのレビュー。
安全管理
職場の慣行が安全規制および基準に準拠していることを確認します。
例：工場での新しい安全プロトコルの導入。
評価方法：安全監査、事故報告書のレビュー。
品質管理
製品とサービスの品質を維持する能力。
例：製品の品質を定期的にチェックし、必要な調整を行う。
評価方法：製品の品質指標のレビュー、顧客からのフィードバック。
リソース管理
必要なときに組織のリソースを効率的かつ効果的に展開します。
例：廃棄物を最小限に抑えるための材料の使用を管理する。
評価方法：リソース使用量データのレビュー、上司からのフィードバック。
戦略的計画
長期的な目標を設定、計画、達成する能力。
例：今後5年間で工場の生産量を増やす計画を立てる。
評価方法：戦略目標に対する進捗状況のレビュー、上司からのフィードバック。
継続的改善
製品、サービス、またはプロセスを改善するための継続的な取り組み。
例：生産プロセスを定期的に見直し、改善します。
評価方法：改善の取り組みとその成果のレビュー、チームメンバーからのフィードバック。
2．マイナースキル評価項目
時間管理
タスクを効率的に完了するために時間を効果的に管理する能力。
例：品質を損なうことなく、指定された時間枠内で一連のタスクを完了する。
評価方法：業務完了記録の見直し、上司からのフィードバック。
適応性
新しいテクノロジーやプロセスなどの作業環境の変化に適応する能力。
例：新しい機械やソフトウェアの使い方を学ぶ。
評価方法：変更実施時の観察、上司からのフィードバック。
意思決定
入手可能な情報に基づいて健全な意思決定を行う能力。
例：潜在的なベンダーのリストから最適なサプライヤーを選択します。
評価方法：意思決定結果のレビュー、上司からのフィードバック。
チームワーク
チームの一員として効果的に働く能力。
例：チームメンバーと協力してプロジェクトを完了する。
評価方法：ピアレビュー、上司からのフィードバック。
イノベーション
問題に対する創造的な解決策を考え出す能力。
例：生産効率を高める新しい方法の開発。
評価方法：イノベーションへの取り組みとその成果のレビュー、チームメンバーからのフィードバック。
予算管理
財務を効果的に管理する能力。
例：すべての目標を達成しながら、プロジェクトを予算内に維持する。
評価方法：財務記録のレビュー、上司からのフィードバック。
カスタマーサービス
クライアントや顧客のニーズを満たす能力。
例：顧客の苦情に効果的に対応する。
評価方法：顧客からのフィードバック、顧客サービス記録のレビュー。
紛争解決
建設的な方法で紛争を解決する能力。
例：チームメンバー間の意見の相違を解決する。
評価方法：紛争当事者からのフィードバック、上司からのフィードバック。
指揮と指導
目標を達成するために他の人を導く能力。
例：新入社員の指導。
評価方法：指導対象者からのフィードバック、パフォーマンスの振り返り。
危機管理
予期せぬ問題や緊急事態に対処する能力。
例：停電による生産停止を効果的に管理します。
評価方法：危機対応の振り返り、上司からのフィードバック。
製造業の技術系従業員の評価方法
技術系従業員の評価方法は、次のような複数の方法があります。
1．年次業績評価
技術系社員は、毎年直属の上司による評価を行うことができ、上記の評価項目に基づいて総合的な評価を行うことができます。（他のチームメンバー、顧客、およびその他の利害関係者からのフィードバックを含みます）
2．360度フィードバック
上司、同僚、部下、顧客など、幅広い人々からフィードバックを得て、それを分析して強みと改善点を決定する評価方法です。
3．自己評価
技術系従業員は、上記のスキルに基づいて自己評価し、改善が必要な領域を特定することもできます。
4．プロジェクト評価
技術職は、技術スキル、プロジェクト管理スキル、コミュニケーションスキルなど、特定のプロジェクトでのパフォーマンスに基づいて評価できます。
まとめ
評価の頻度とレベルの軸は、企業のニーズとポリシーによって異なります。
通常、評価は毎年実施されますが、場合によってはより頻繁に実施されることもあります。評価レベル軸には、評価範囲に応じて、個人のパフォーマンス、チームのパフォーマンス、部門のパフォーマンス、または会社のパフォーマンスが含まれます。
評価は通常、直属の上司によって行われますが、人事や上級管理職などの他の利害関係者が関与することもあります。
具体的なスキルや評価方法は、役割や業務内容によって異なる場合があります。
評価プロセスが公平かつ透明であり、従業員がフィードバックと改善の機会を確実に受け取ることも重要です。
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