第3章【賃上げ2.0】賃金制度の改革において必要なこと
「インフレ対応」「若手採用」など、報酬についての改革が多くの企業に求められています。
しかし、何を基準として改革を行えばよいか分からないという方も多いのではないでしょうか。
本記事では、近年求められている賃金制度の変革について、具体的なステップを示しながらご紹介します。
第3章では、賃金制度の変革に先立って必要な「価値観の変革」についてご紹介します。
＊本記事は3分程度で読むことができます。
当社代表の平康慶浩が「賃上げ2.0」について、2023年5月開催の自社セミナーにて講演した内容を全3回にわたってご紹介します。本記事は「第3章」ですので、ぜひほかの記事も合わせてご覧ください！
第1章では従来型の賃金制度「賃金1.0」や近年の賃上げの傾向についてご説明しました。
第2章では人事変革を行う上で重要となる5つの施策についてご説明しました。
賃金制度の改革に先立って価値観を変える必要がある
賃金制度の改革を行う場合は、報酬水準をどのくらいに設計するかなどの具体案の検討よりも、まず先に組織風土を見つめ直すことが重要です。
人事制度には良い面・悪い面の両面がある
賃金を生活給与としての役割だと捉えている企業の人事制度には、以下のような特徴があります。
・終身雇用
・年功序列
・高頻度の人事異動
近年ではこれらの制度がうまく機能しておらず、以下のような悪影響が生まれています。
・能力に応じた報酬が得られにくい
・下積み期間が長い
・専門性が高まらない
最近ではこれらの制度の悪い面が取り上げられることが多いですが、一方でこれらの制度には以下のような良い面も多くあります。
・雇用や報酬の安定性が保証される
・様々な部署を経験できる
・役割分担が明確なため社内の秩序が保たれる
このように人事制度には良い面・悪い面の両面があるため、自社に良い影響が出ている場合は、制度改革によって逆に悪影響がもたらされることもあります。
そのような企業では、従来の賃金1.0のままでもよい場合があります。
改革ありきではなく、自社にどのような影響が生まれているかをまずはしっかり分析する必要があります。
共通の価値観を変えるべき
このように、改革では良い影響・悪い影響の両方がもたらされるため、改革の方法論から議論することには限界があります。
まず考えるべきことは、自社の価値観の変革まで手を付けられるかということです。
価値観の変革に取り組むということは、これまでの会社の成功を否定することにもつながるため、会社の目指す方向性に合わせて、しっかり検討することが重要です。
全社的な制度改革が必要
価値観は組織や制度の構造と強く結びついているため、自社の価値観を変える場合、、見直す部分は報酬制度にとどまらず、組織や戦略の部分まで含めて考えることが効果的です。
まとめ
本記事では、価値観の変革の重要性についてお伝えしました。
会社の変革を行う場合、価値観と賃金制度を含めた制度全体を関連させて考えることが成功のポイントです。
本記事で、「近年求められている賃金制度の変革」は最終章となります。
ここまでご覧いただき、誠にありがとうございました。
また、まだ他の章をご覧いただいていない方は、ぜひそちらもご覧ください！
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