「女性活躍」＆「個の尊重」を大切にした職場づくり｜女性社員が福利厚生や社風について語ります！
CyberOwl(以下、サイバーアウル)では、マネジメントにおける対応や役職、任せるプロジェクトの大きさなどは、性別ではなく“個”の適性を見て判断しています。
その一方で、社員の半数以上が20代であることや、約6割が女性という環境を踏まえて、女性特有のニーズに対してもしっかりとサポートできる職場環境の整備にも努めています。
そこで今回は、女性社員が活躍できる職場環境をテーマに3人の女性社員に社内の制度や取り組みについて話しを聞きました！
――まずは皆さんの経歴と業務内容を教えてください。
安川：私は、サイバーアウル発足時からのメンバーで入社6年目になります。現在は、自社の金融メディアのプランナーとして、様々なデータからユーザーが使いやすいサイトとはどのようなサイトなのかを分析し、サイトのデザインの改修やCVRの改善を行っています。
坂本：私も安川さんと同じく入社6年目です。入社後はエディターとしてメディア事業部でSEO記事の編集とライティング業務に従事。
その後、「aukana」や「モノレコ」など複数の自社メディアを担当し、2022年の4月から現在の人事に配属されました。人事での主な業務は採用で、その他にも社員の人事面談や育成研修にも携わっています。
高橋：私はサイバーエージェントの社内異動制度「キャリチャレ」を利用して2023年の4月にサイバーアウルへ異動しました。子育てをしているなかで、興味関心が高まった“教育”に関わる事業に携わってみたいなと思ったことがきっかけです。現在、塾や習い事に関する総合情報メディア「テラコヤプラス by Ameba」のプランナーを務めており、時差出勤を利用して勤務しています。
異動前はサイバーエージェントのインターネット広告事業本部や、販促事業革命センターなどに所属していたので、現在のプランナー業務は初めて学ぶことばかり。いわば、リスキリングに挑戦中のような感じですね。
――早速ですが、サイバーアウルは女性社員の割合が高いこともあり、女性が能力を十分に発揮できるような職場環境の整備に努めています。皆さんは現在の職場環境についてどのように感じていますか？
坂本：アウルは性別ではなく“個”を大切にしている職場だと感じます。そもそも男女差について考えたこともないぐらい。私は採用にも携わっていますが、私も他の採用担当者も性別ではなく“人”を見ています。
安川：私も男女差があると感じたことはないですね。環境面でいうと、入社した6年前はアウルができてすぐだったこともあり、「売上を伸ばすために頑張ろう！」という社内の雰囲気があって、仕事への比重が大きかった時もありました。
でも、年々女性社員が増えてきたことで、社長の田中(代表取締役社長・田中 啓太)をはじめとした役員たちが、女性の身体やライフイベントに対して、より柔軟に対応しながら環境を整備してくださっています。なので、女性も安心して働ける環境になっていると思います。
高橋：私はアウルに異動して8ヶ月になりますが、子育てと仕事の両立に対して理解がある職場だなと率直に思いました。
社員全員が見れるチャット内で「子どものお迎えがあるので早退します」とか「子どもの登園に時間がかかってしまい、出勤が遅れます」というやり取りが自然に行われているんです。
子育てに伴う急な予定の変更に対して罪悪感や引け目を感じることなく、正直に休みの理由をいえる環境はすごくいいですよね。
――女性が安心して活躍できる環境づくりへの取り組みとして、サイバーエージェントグループには「macalon(マカロン)パッケージ」(以下、macalon)という制度がありますよね。どのような制度なのでしょうか？
坂本：macalonとは、女性活躍推進のための9つの制度(2023年11月時点)を集めたサイバーエージェントとそのグループ会社の福利厚生制度のことです。macalonという名前には、「ママ(mama)がサイバーエージェント(CA)で長く(long)働く」という意味が込められています。
macalonには、女性特有の体調不良の際に、月1回取得できる特別休暇「エフ休」(エフはFemaleのF)や、「妊活休暇」、そして子どもの急な発病や登園禁止期間など子どもの看護時に在宅勤務できる「キッズ在宅」などもあります。
時代の変化に合わせた働きやすい環境づくりが、女性社員の継続的な活躍につながるという考え方に基づき、サイバーエージェントの人事の方々が随時制度のアップデートを行っています。昨年は「卵子凍結補助」が追加導入されました。
――皆さんは実際にmacalonでどのような制度を利用していますか？
坂本：私は女性特有の体調不良の際に「エフ休」を利用しています。この制度がなければ有給休暇を利用してお休みすることになりますが、月に1回取得できる特別休暇で補えるので、とても助かっています。
しかも、通常の有給休暇も含めて、女性社員が取得する休暇の呼び方をすべて「エフ休」としているので、何を理由に休暇を取得しているか周りには分からない配慮がなされているところもいいですよね。
高橋：私は子どもの急な発熱時などにリモートワークが行える「キッズ在宅」や、子どもの学校行事などに半日休暇が取れる「キッズデイ休暇」を利用しています。
また、出産後に職場復帰をする際、認可保育園の空きがなく認可外保育園になってしまったので、「認可外保育園補助」はとても助かりましたね。
今は「卵子凍結補助」について関心があります。卵子凍結の費用はとても高額になるようなので、一部を会社が負担してくれるこの制度はとてもありがたいですよね。
安川：私も高橋さんと同じく、卵子凍結についてはここ最近ニュースなどでも話題になっているので気になっていました。サイバーエージェントでは卵子凍結について専門医による社員向けのセミナーなども実施されるそうなので、機会があればお話しを聞いてみたいなと思っています。
――ちなみに、そのような制度はあっても職場の“空気”でなんとなく利用しにくい、形だけの制度になっているという話題もよく耳にしますが、サイバーアウルではいかがですか？
安川：私はそのような“空気”を感じたことはないですね。もちろん新入社員の頃は、本当に制度を利用してもいいのかな？という思いもありました。
でも、周囲の方たちが進んで制度を利用されているところや、お休みする場合のスケジュールの変更などにも周りの方が柔軟に対応している様子を間近で見てきたので、安心して制度を利用することができています。
高橋：私も子どものことで急なスケジュールの変更などがあるのですが、その時には他の方が対応してくださるので、私も誰かがお休みの時は代わりに対応しよう！と、お互いにサポートし合いながら業務を進められています。
坂本：アウルには“業務の目標が達成ができるのであれば、休暇の取得はもちろんリモートワークにするかどうかもチーム内で判断して仕事を進めてもいいですよ”という方針があります。その考え方もまた、制度の利用しやすさにつながっているのかもしれませんね。
――最近では、女性社員の割合が高くなってきたことに伴って、より女性社員が働きやすい環境づくりを強化するため、「OWP(Owl Woman's Project)」というサイバーアウル独自の組織も発足しましたよね。こちらの取組みについても教えてください。
安川：「OWP」は、女性社員が心身ともに健康で、長く働き続けられる環境づくりを目的に作られた社内組織です。女性の身体やライフイベントへの理解を深めるセミナーの開催や情報発信、制度を積極的に考案しています。
macalonは、女性が出産などを経ても長く働き続けるための制度が中心で、子どもがいない20代の女性社員が多いアウルにとっては“少し先の話”になっていたんです。
そこで、まずは今のアウルの女性社員にとって必要な情報発信や制度を整えることで、将来の働き方や身体の悩みや不安を少しでも解消していきたいと思い、「OWP」を発足しました。
高橋：社長の田中も私たちと同じような考えをもっていたようで、「OWP」発足の提案をした際には、「今仕事を頑張っている若い世代がライフスタイルの変化を経ても、職場にまた戻って来られるような職場環境を整えたい 」と、発足をとても前向きに捉えてくださったんです。
現在は私と安川さん、そして子どもがいる男性社員の計3名が中心となって活動をしています。
――「OWP」では具体的にどのような活動を行っていますか？
安川：現在行っているのは、「無痛MRI乳がん検診の費用補助」の導入と、女性の身体についてのアドバイスを行っている専門家を、講師としてオフィスにお招きしたセミナーの開催です。
第1回目のセミナーのテーマは「月経やPMSとの上手な付き合い方」。男性社員も積極的に参加し、女性特有の身体の不調やその際の周りのサポート方法などについて学びました。
坂本：私はセミナーを受講する側でしたが、チャット機能を利用して匿名で講師の方に質問ができる時間もありました。男性社員が「生理痛で悩んでいるパートナーへどのようにサポートをしたらいいですか？」など、周りには相談しにくいような悩みも講師の方に相談でき、とても有意義な時間だったなと感じます。
安川：開催側として、そのようにいっていただけて嬉しいです！ 皆さんの反応が想像以上に良くて、質問時間がオーバーしてしまうほどでした。
セミナー後のアンケートでも「妻がこういうことで悩んでいるんだなということがよく知れた」や、「みんなの悩みをリアルに知れて、自分だけではないと安心しました」など、反応がよくて安心しました。
高橋：ただ、第2回目のセミナーのテーマは「働く人の妊活・出産・育児の両立のポイント」だったのですが、アウルの女性社員からすると少し遠い未来の話だったようで、第1回目と比べると反響が少なかったんです。
なので、今後は事前のアンケートで女性社員が本当に知りたいのはどういうことか精査してテーマを決めたいなと思っています。
――今後「OWP」ではどのような活動を考えていますか？
安川：セミナーを継続して開催するだけでなく、それを通してアウルの女性社員が将来に対してどのような不安や悩みがあるのかを知り、女性社員が長く活躍できるような制度や環境を整えていきたいと考えています。
高橋：無痛MRI乳がん検診の費用補助制度を導入したものの、活用事例がまだ少ないのでその実績を上げていきたいですね。女性社員がちゃんと制度を活用してくれて、尚且つその過程で自分の身体の不調が早期に発見されるなど、仕事上だけでなくその人の人生にとって意味のある活動になったらいいですね。
また、私が産休、育休を経て職場復帰した時の経験を基に、アウル独自の取り組みを提案できたらいいなと思っています。
正直、制度が充実していても、実際に体験してみないと分からない苦労や不安があったので、リアルと制度の溝を少しでも埋められるような役割を担うことができたらなと思っています。
坂本：「OWP」は女性活躍のための環境づくりが中心となっていますが、男性にも焦点を当てた内容のセミナーを開催していただけたら嬉しいですね！
例えば、セミナーで“男女の考え方の違い”などを医学的な観点から話していただくなど、相互理解ができる場をどんどん増やしていただけたら、よりよい職場環境が生まれるのではないかなと思っています。
――では最後に、皆さんは制度を活用しながら今後どのような働き方をしていきたいか展望を教えてください。
安川：業務の面では今後も継続して愚直に取り組み、またプライベートも充実させて「安川さんって仕事もプライベートも楽しんでるよね」って、後輩からいわれるような存在になれたらいいなと思っています。
とはいえ、アウルのビジネス職でママ社員の方がまだいないので、私にそういう時期が来た時への不安は正直あります。でも、その気持ちを「OWP」のメンバーと共有して、女性が活躍できる職場環境づくりに貢献できたらいいですね。
坂本：私も安川さんと同じく、若い女性社員が安心してアウルで活躍できるような働き方を見せていきたいですね。
また、人事は働きやすい職場環境を整えることも業務の1つなので、まずは私が率先してさまざまな制度を利用して、「みんなも遠慮せずに使っていいんだよ」というメッセージの発信と社内の雰囲気づくりに努めていきたいと考えています。
高橋：私は先にお話しした通り、アウルで新しい業務に取り組んでいる最中なので、そこをしっかり身につけることが今の目標です。
そのうえで、子どもとの時間もより充実させ、“子育てをしながらでも新しいことに取り組める”という前例をアウルでつくり、後に続くかも知れない若い社員にとって、ロールモデルのような存在になれたら嬉しいですね。
最後までご覧いただきありがとうございます！
実際にサイバーアウルで働く女性社員に福利厚生の制度の活用や、職場環境についてお話いただきました。求職者の方にとって、少しでもサイバーアウルで働くことをイメージできる座談会になっていたら嬉しいです。
ではまた次のnoteでお会いしましょう！
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