創業1期目のスタートアップが3人の優秀な新卒を採用した話 ｜100日後に起業する人事 EP#3

はじめまして、株式会社H&Kのひもりと申します。
株式会社DigHR（EP＃2参照）起業まで残り98日の人事です。

今日からは採用ノウハウを発信していこうかなと思います！
タイトルを見てお気づきの通りかとは思いますが、
私の所属する株式会H&Kの採用事例の面白いお話です。

□創業1期目のスタートアップが新卒採用！？

株式会社H&Kは2020年9月創業なので、まだ1期目のどスタートアップです。
H&Kでは2021年2月から、2022年4月卒業の学生に対して新卒採用を開始しました。
「え、そんなタイミングで何してるの？？」
「そもそも採用できるの？」
という温かいご意見が耳を突き抜けてくるような気もします。

これには完全な狙いがありました。

□スタートアップこそ新卒採用をやるべき理由

新卒採用をする狙いは大きく３つです。

①フラットな状態から育成の仕組みを作れる
中途即戦力採用のみで組織を作っていくと、将来的にポテンシャル層の採用を行う際に、教育コストによるハレーションがおきますよね。
創業期に新卒採用を行うことで、育成の仕組みをカルチャーとして根付かせることができます。

②文化形成
創業期のメンバーの文化がその後の企業カルチャーを決定します。
ここで重要なのはその純度です。
組織が階層化する前段階で、まっさらなキャンパスを持つ人材に自社の文化を吸収してもらうことで、それ以降に出来上がる組織内の文化浸透度を上げることができる。

③ポテンシャルと採用コスト
そもそも「中途社員の方が使える」は嘘。
厳密に言えば、「経験がものを言う仕事は中途の然るべき人材の方が適性がある」です。

優秀な人材を採用するという観点で言えば、
中途即戦力の優秀層は引く手数多の上に活躍により年収が高い傾向にあり、S人材を採用することは本当に難しい。
逆に新卒採用のマーケットではどんなに優秀な学生でも、ほとんどの人が一定のケツが決まった期間の上で就職先を求めているし、年収などのしがらみもなく、スタートアップでも適正な給与提供でスタートができる。（パフォーマンスによって順次上がる）新卒採用市場は、自走人間を「見抜くこと」そして「育成すること」を前提とすれば、スタートアップにとってS人材を獲得できる最高の環境です。

□そして22卒採用の結果はどうなったのか

正直、めっちゃいい人材、幹部候補が集結しました。

ー　22卒実績　3名採用決定
◎1人目　大阪大学理工学部　男子
起業家学生。チャラい理系。現在H&Kで事業部をつくっている。

◎2人目　東京理科大学基礎工学部　男子
研究室にいきながらサイト制作をするフッ軽理系男子。負けず嫌い。

◎3人目　早稲田大学政治経済学部　女子
為替を趣味とする才女。ゆるふわと見せかけて攻撃的な一面しかない。

こんなに素敵なメンバーが入社を決めてくれました！
全員が内定者インターンとして、社員同然のレベルでパフォーマンスをしています。入社時点ではどこまで成長していくのか楽しみです。

と、ここまでお話しすると、メリットはわかるけど実行するのが難しいんですよ！とツッコミを頂きそうなので、
どういうやり方でこの採用を成功させたのかは後編のnoteで公開します✨

今日はここまで後編に続く

【🎤お知らせ🎤】
スタートアップ・ベンチャー企業で新卒採用をされている方へ
H&Kの採用事例を記載したホワイトペーパーがあります。
ここには書けないこともたくさんあるので、
ご興味ある方は、ひもりまでDMください。

次回のnoteは新卒採用手法についてです。
ではまた。残り98日でした。日でした。