新・スタートアップの新卒採用戦略 ｜100日後に起業する人事 EP#4

はじめまして、株式会社H&Kのひもりと申します。
起業まで残り95日の人事です。

前回は1期目スタートアップであるH&Kの新卒採用実績と狙いについて話しました。今日は、実際にどうやって3名の優秀者を採用したのか＝H&K新卒採用戦略についてお話しします。

■おさらい
株式会社H&Kは2020年9月創業のまだ1期目のどスタートアップです。
H&Kでは2021年2月から、2022年4月卒業の学生に対して新卒採用を開始し、大阪大・早稲田大など3名の採用を実現しました。

□鬼高採用要件に、私も人材会社も悶絶。

冷静になって考えると、１期目のスタートアップに採用できる新卒は超レベルが高いです。パフォーマンスを上げられる見込みが高い人材を見抜なければればいけません。

では、スタートアップで「幸せに」生きられる新卒はどんな特徴があるでしょう。「①ビジョン共感　×　②売上創出の見込み　×　③自走」基本はこんな形かなと考えられます。ここからH&Kのビジョン・事業・組織にオリジナルカスタマイズをしていくとどうなるのか。

H&Kの新卒採用要件を、一言で言えば「知能が非常に高く、勉強が好きで、人一倍行動力があり、入社時点でマネージャーレベルのパフォーマンスを行うパーフェクト新卒」です。（あくまでH&Kの場合です。細かい要件は生々しいので割愛）
そんな人どこにいるんでしょうか。私もそう思います。

実際、「何もせずに」22年4月にその状態の学生は存在しません。
ここで強制的に「育成採用」の扉が開かれたということですね。
つまりH&Kの新卒採用は、「基礎能力の高い人を育成をして、採用要件まで引き上げる活動」です。

この要件を人材サービスの会社さんに説明すると、すごくしんどそうな顔をされます。わかります。

□採用戦略

この要件の人材を採用するためにH&Kのとった採用戦略は、
「体験価値　×  事業家集団　×キャリアスピード」のハイブリット戦略
です。

先程の要件を分析し、ターゲットとすり合わせていくと

①自分でビジネスを行なった経験があり、事業家として自分に足りない技術や経験を獲得しようとする人材
②長期インターンなどで仕事をしており、ベンチャー企業のグロースに立ち会うことに関心がある人材

ざっくりこの２タイプが有力となって、この方々にウケる採用戦略を当てることとしました。
そこでこういった方が選考を受ける競合企業に勝てる選考を設計します。

諸々の考え方は企業秘密すぎるので全部はお伝えできませんが、
■ 口ではなく体験価値で勝つ
誰も知らないスタートアップが、名だたる企業と対峙した時、口で魅力を伝えるだけではブランド負け必至です。ましてや私たちが狙うのは、どこの企業でも活躍できる人材ですから、競合は、ベンチャー企業だけでなく、外資コンサルや日系大手なんてこともザラです。体験・経験で「口の上手い他社」よりも強い訴求を作ります。例えば、「役員直下で裁量のある仕事を与えるよ！」と人事が口で言うよりも、役員と同じプロジェクトで1時間でもコミュニケーションをとった方が訴求は強くなりますよね。
H&Kではマーケティングは口で説明するものはなく、一緒にやるものと捉えて採用を行なっています。

■ 事業家集団としての組織づくり
入社を事業家として迎えることができるのがH&Kの採用の特徴です。
メンバーの求められる基準を高く置くこと、そして育成に惜しみない時間を投資すること。この二つで事業家マインドと実務力を兼ね備えた人材になれる環境をつくっています。選考期間中にはメンバーと長時間接することで、H&Kの実力を肌で感じてもらえるような仕組みをとっています。
類は友を呼びます。H&Kメンバーのほぼ全員（22卒含む）が学生時代にビジネスを経験しています。

■　教育のステップをつくる
成長できます！というベンチャーは多いけど、うちほど「成長」度合いが明確なスタートアップはない。「自由を与えるから学ぶやつは学べ！」という環境での成長がほとんど。H&Kはいきなりそれはしない。一つ一つクリアして実力を伸ばせる教育制度がある。どスタートアップなのに、スタートアップっぽくないところがミソ。

こんな要素が戦略のうちに散りばめられています。
そしてこれを支えるのが　『インターンシップ』　です。（次の章へ）

□選考フロー

H&Kの選考フローはすこし、いやだいぶ変わっています。

▷一般的な企業
説明会→GD→一次面接→二次面接→最終面接

▷イケてる企業
（説明会・カジュアル面談）→○DAYインターン→一次面接→二次面接→最終

▷H&K
1DAYインターン→面談→事業長期インターン→面談

まず「面接」はしません。「人事の目」には限界があるので、問答で採用は決定しないようにしています。
そして、選考フローになんと長期インターンがあります。
これが最大のポイントになります。

「一緒に働いて決める」ただこれだけを究極に追い求めた選考フローです。
これにより、「体験価値　×  事業家集団　×キャリアスピード」という戦略を成す最高の選考をつくることができています。

□インターン設計

「インターンでは何をやらせているのか」
一番多く聞かれる質問です。

これを語るともう一本noteが必要になります笑

インターンの設計については、まとめた資料がありますので、
競合以外の企業の方限定でお渡ししています。
ひもりのTwitterまでDMくださいませ。

□最後に

最後に書きたいのは、戦略で成功したといいつつも、
その裏には結構泥臭い努力をしているということです。
地道に採用媒体の運用を行い、
入社するか不確定な新卒に長期の教育を行い、
「この人！」と決めた人にはあらゆる手段で口説き。
結局今回入社を決めてくれた3人のメンバーも、H&Kの採用に賭ける思いと時間のかけ方によって、名だたる強豪をおさえて選んでいただけているのではないかなと思います。

今回の採用で使っているチャネル・サービスについては書ききれなかったので、ひもりにDMしていただければお答えします！

【🎤お知らせ🎤】
7月1日（木）20：00〜21：00
Twitterオンライン人事交流会を開催します！
ご興味ある方は、ひもりまでDMください。

次回のnoteは、脱エージェント採用についてです。
ではまた。残り95日でした。