これからの時代「ハイパフォーマー」が注目される理由
こんにちは。
スクラムヒューマンパワー代表 日原 達仁です。
私の記事を読んでいただいて、ありがとうございます。
現在、多くの企業・組織では「労働力不足の解消」と
「人材の有効活用」に頭を悩ませているのではないでしょうか？
少子高齢化に伴う労働力不足は、
企業にとっても緊急で最も重要な課題です。
求人企業は、求職者を獲得する為に、多額の求人費用を費やして
広告を掲載していますが、なかなか人材が集まらないと嘆いていました。
スクラムヒューマンパワーは法人化して1年が経過します。
正社員・臨時社員など延べ50名を突破しました。
人材の確保にもっとも大切なことはなんでしょうか？
起業の想いをメッセージで届けることです。
コンテクスト、バリュー、共感。心理的安全を確保することです。
これからは「風の時代」です。
風の時代では目に見えないもの、所有ではなく知ること、
情報がもっとも喜ばしいものとなります。
自由、平等、柔軟性、情報、共有、知性、精神性が尊ばれます。
これまで固定化されていたものが、ばらばらになり、
多様性と自由が拡大し、意志の具現化を加速化していきます。
先日の日経新聞の1面に「副業解禁、企業に促す」とありました。
厚生労働省は、副業を制限するなら理由を開示することなど、
従業員に副業を認める条件などの公表を求める方針です。
働く側は勤め先を選ぶとき、副業のしやすさを
判断材料にできるようになります。
大企業ほど慎重な傾向があるようですが、情報を開示することで、
さらなる普及と、働き方の多様化につながり、
雇用の流動化の後押しになります。
スクラムヒューマンパワーでは、ハイパフォーマーを育成することが、
緊急かつもっとも重要な任務だと考えています。
これこそが「人材が人財として宝になる」ということです。
スクラムヒューマンパワーでは、高度な仕事の依頼が増えています。
ハイパフォーマーを育てることは、
今いる「人材の有効活用」として、労働力不足の解決の糸口となります。
労働力不足や人材の有効活用という、企業にとって大きなテーマを背景に、「ハイパフォーマー」は注目されているんです。
そんな「ハイパフォーマー」の特徴・行動特性とは
どういったものでしょうか？
●成果への意識が高い
ハイパフォーマーは成果への意識が高いです。
努力し、スキルだけでは成果につながりません。
成果を出すためには、「期待されている以上の成果を出そう」という高い意識・メンタリティが重要です。
「顧客の創造」「成果への意識の高さ」が成果達成の原動力となります。
●行動力が高い
行動力が高いこともハイパフォーマーの特徴です。
ハイパフォーマーは、他の従業員よりも成果を出すためには何をすべきかをいち早く把握し、迅速に行動に移します。さらに、たとえ失敗したとしても、すぐに立ち直りチャレンジし続けることができる行動力も持っています。
●コミュニケーション能力（傾聴・共感）
ハイパフォーマーは、高いコミュニケーション能力を使い、仲間と協力し合いながら目的・目標達成のために動いています。
どれだけ優秀な人材であっても一人では達成できない仕事や一人ですると効率の悪い仕事はたくさんあります。チームで動く際は、そのチームが適切に機能することが重要です。
ハイパフォーマーは良好な人間関係を築き、各方面からのサポートを得られやすく、かつチームが機能する環境を整えることで、より高い目的・目標・成果を設定します。
●部下や後輩から信頼されている
ハイパフォーマーは、知識やスキルを積極的に伝授してチーム力を底上げしつつ、部下・後輩が失敗したときにはフォローを欠かしません。こうしたハイパフォーマーの行動は良好な人間関係の構築に加え、部下や後輩から信頼を集めることに繋がります。
●プラス思考
ポジティブマインドを持っていることもハイパフォーマーの特徴です。仕事をしていれば、誰でも逆風や挫折、壁にぶつかります。そうした逆境においても、ハイパフォーマーは「ベストを尽くす」と前向きに仕事に取組みます。このようなプラス思考からくる前向きな姿勢なくして、事態の好転はありません。
●休憩や睡眠などメリハリをつけるのが上手い
仕事と休憩や睡眠などとのメリハリをつけるのが上手いこともハイパフォーマーの行動特性です。人間の集中力は90分が限界だといわれています。そのため、集中力を維持して生産性の高い仕事をするには休憩が必須なんです。また睡眠についても、寝不足は仕事のパフォーマンスに悪影響を及ぼしてしまいます。誰もが「寝不足で頭が働かず、仕事にならない」という経験はあるでしょう。ハイパフォーマーは適宜休憩を取りつつ、また無駄な夜更かしをせずに、「休むときは休む。寝るときは寝る」とメリハリをつけ、高いパフォーマンスを発揮しています。
●自立型人間です
ハイパフォーマーは自主的、主体的に動きます。ビジネスを取り巻く環境は常に変化しています。現在のスキルや知識を維持しているだけでは、成果を出すのが難しくなり、徐々に貢献度も下がります。そのため、ハイパフォーマーは常に必要だと思われるスキルや知識を吸収しようと、ときに後輩や部下などにも積極的に質問しながら、自己研磨に励みます！
ハイパフォーマーは企業や組織に最大の成果をもたらします。
業績向上やチーム力アップ、チームの意識変革、
人材育成への活用などプラスの効果はたくさん挙げられます。
社内にいるハイパフォーマーに共通する行動特性、
「コンピテンシー」を抽出すれば、人材育成にも活用できるでしょう。
コンピテンシーを周知したり、研修やOJTで活用したりすることで、
従業員は高パフォーマンスを上げるために何をすべきかを理解して、
実行に移すことができるようなります。
ただしハイパフォーマーが傲慢になっていないか、
ローパフォーマーを生み出していないかは気を付けたいポイントです。
パレートの法則では、
「売上げの8割は2割の社員に依存する」といった傾向があるといいます。
集団の報酬や評価が一部の構成員に集中するという経験則のことです。
2割のハイパフォーマーが企業の売上げの8割を生み出していると考えると、
ハイパフォーマーの存在は重要であり、足を引っ張る可能性のある
ローパフォーマーはつくらないに越したことはないのです。
一方で「2-6-2の法則」に従えば、企業は自然発生的に
ローパフォーマーからハイパフォーマーで構築されるようになっています。
ハイパフォーマーは企業の大きな財産であり、
現場を引っ張っていくエンジンです。
企業側としてはハイパフォーマーについての理解を深め、
彼ら彼女らが魅力的だと感じる職場環境を整えることが
非常に重要なんです。
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