CX向上に繋がる、コンテンツ制作における7つのポイント
企業が採用活動の一環として、求職者に向けて社員のインタビュー記事やコンテンツを公開していますよね。
しかし、そのコンテンツ…
採用に活かされていますか？
ただ社員のインタビュー記事を公開しているだけになっていませんか？
コンテンツ記事は、採用CX（Canditate Experience)において、重要なタッチポイントになっています。
たとえば、
認知のフェーズにおいて候補者に自社の魅力を知ってもらい応募に繋げるためのタッチポイント。
内定/入社のフェーズにおいて、候補者にこれから自社でどのように働いていくかのイメージを伝え、その後の活躍に繋げるためのタッチポイント。
このように、コンテンツ（インタビュー）記事は、様々な採用フェーズにおいてCXを向上させるタッチポイントとして活用できます。
今回は、採用CXを向上させるコンテンツ制作の極意をご紹介します！
採用CXについてはこちらで詳しく説明をしています。
１.採用CXを向上させるコンテンツ制作の極意とは？
コンテンツ制作において重要なことは、
「誰に対して伝えるのか」
「何を伝えるのか」
「どのように伝えるのか」
を明確にすることです。
「誰に対して伝えるのか」
・どのフェーズの求職者をターゲットにするのかを明確にする
「何を伝えるのか」
・採用フェーズごとに整理する
・魅力（4P）ごとに整理する
「どう伝えるのか」
・伝えたいメッセージは繰り返す
・具体的なエピソードを交える
・良い点だけでなく悪い点も伝える
こちらを詳しく見ていきましょう。
2.どのフェーズの求職者をターゲットにするのかを明確にする
誰をターゲットにして作成するのかを明確にしなければ、求職者を惹き付けるコンテンツは作れません。まずはコンテンツのターゲットを決めます。
その際基準にすべきなのが、候補者がどの採用フェーズにいるかです。
なぜなら、各フェーズによって候補者に伝えるべき情報が異なるからです。
採用活動においては、認知→応募→選考→内定/入社→活躍の大きく分けて５つのフェーズがあります。
まずはこの５つのうち、どのフェーズの候補者をターゲットにするかを決めましょう。
3.採用フェーズごとに整理する
前述したように、各採用フェーズにおいて候補者に伝えるべき情報は異なります。
各フェーズの候補者に合った情報を伝え、次のフェーズに進んでもらうことを意識しましょう。
今回活躍の部分は割愛します。
各フェーズで伝えるべき情報
認知
次の応募のフェーズに繋がるように、候補者が自社に興味を抱いてくれるような情報を伝える。
例）事業内容や、事業の将来性。会社のビジョン。会社で働く社員の魅力など。
応募
候補者が選考のフェーズに進むイメージが持てるような情報を伝える。
例）選考過程や選考方法、選考結果の通知方法など。
選考
候補者に自社で働いているイメージを持ってもらえるような情報を伝え、入社意欲を高めたり、ミスマッチを防いだりする。
例）会社で働く社員の魅力。待遇・福利厚生。キャリアパスについてなど。
内定/入社
仕事に対するモチベーションが上がるような情報を伝え、入社した候補者の仕事に対するパフォーマンスを向上させる。
例）会社のビジョンや経営方針。企業のクレドなど。
4.魅力（4P）ごとに整理する
どのフェーズの求職者に対し情報発信をするのかが決まったら、自社のどのような魅力を伝えたいのかを考えましょう。
魅力を整理する際は4Pを使うとわかりやすいでしょう。
①Philosophy＝理念・目的：組織のビジョン・目的に対する魅力
②Profession=仕事・事業：組織の活動に対する魅力
③People=人材・風土：メンバーと接する事で得られる魅力
④Privilege＝特権・待遇：組織に属する事で得られる処遇や特権
この時、必ずしも全ての魅力が揃っている必要はありません。
それぞれの企業には個性や独自の強みがあります。
「うちの会社は給与はあまりよくないけど、福利厚生が整っており、働きやすい環境だ」、「この会社で働いている人たちが素敵だから、この会社で働きたい」という会社もあるでしょう。
大切なのは、求職者がこの４つの中から何を期待しているのか。その期待に応えられるのかが、求職者が自社に魅力を感じるか否かになってきます。
また、この４つの魅力のうち何を重視するかは求職者によって異なります。重要なことは、ターゲットとする求職者が企業に期待するものに沿って、魅力を伝えられるかどうかです。それができるかで、求職者を惹きつけられるかが決まります。
4Pの内、どの部分を伝えるかを決め、それらが伝わるコンテンツ作りをしましょう！
企業の魅力（４P）についてはこちらの記事で詳しく紹介しています。
5.伝えたいメッセージは繰り返し登場させる。
伝えたい単語やフレーズがある場合は、それを繰り返しコンテンツの中に登場させます。
例）「この会社は挑戦することを大切にしているんだな。」という印象を持ってもらう為に、コンテンツの中で、「挑戦」という単語を頻繁に登場させる。
6.具体的なエピソードを交える。
社員や仕事内容などについて紹介する時は、実際にあった具体的なエピソードを盛り込むことで、候補者がイメージしやすくなります。
例）「この会社で働くと営業のスキルがつくんだな」という印象を持ってもらう為に、社員が業務の中でどのようにして営業スキルを身に着けていったのか、具体的なエピソードを紹介する。
7.良い点だけでなく、悪い点も伝える
事業内容や福利厚生についても良い点だけでなく、悪い点（改善点も含めて）に関しても正直に候補者に伝えましょう。そうすることで、ミスマッチを減らすことができます。
例）課題としては「知名度が低い」ことが挙げられます。そこに対し、コンテンツマーケティングとして自社の知名度を広めていく施策について紹介することで、課題も伝えながら、課題解決に取り組んでいることを伝えられます。
HeaRのコンテンツ事例
ここでは実際HeaRが公開している記事をご紹介します！
①HeaRメンバー価値観インタビュー
ターゲット：認知のフェーズの候補者
伝える４P：People（人）
このインタビュー記事はwevoxカードを使い、社員自身の青春エピソードを紹介し候補者に魅力を伝えていく企画です。
仕事に本気で向き合い、取り組む…「働くって、青春だ」と感じて仕事をしていることです。（青春＝仕事に恋してる状態）
この記事により、どんな価値観を持ったメンバーが集まっているのか。それにより社員がどんな人であるかをよりイメージしやくなっています。
認知のフェーズの候補者に社員の魅力を伝えることにより、自社に興味を持ってもらいます。
②HeaRの日常記事
ターゲット選考のフェーズの候補者
伝える４P：人
弊社で、どんな人が働いてもらっているのかを求職者に知ってもらうために
「HeaRの日常 みんなの座右の漫画を集めてみた」という企画で、社員が好きな漫画を紹介しています。
社員がどんな漫画が好きなのかを紹介することにより、社員の持っている価値観を伝える事ができます。それにより、候補者が入社後どんな人と働くかをイメージしやすくなっています。
また社員の紹介に漫画を使う事により、他社との差別化をしHeaRの独自性を出しています。
③移転報告記事
ターゲット：選考のフェーズの候補者
伝える４P：待遇
スタートアップの弊社がどんな環境で働くのか、求職者に知ってもらうために「今さらですが…HeaR移転報告します！」というタイトルでマンションの1室から、オフィス移転した際の様子を記事にしています。
選考フェーズの候補者に、スタートアップという環境下なので決してオフィス環境が整っていないことを伝えています。そうすることにより、候補者の職場環境に対する理想と現実のギャップを埋め、ミスマッチを減らすことができます。
良い点だけでなく、悪い点（改善策も合わせて）を提示することで求職者への信頼度も増していきます！
まとめ
採用に活きるインタビュー記事の作成は、CX向上に繋がります。
いかがでしたか。コンテンツ制作の極意から、それを活用したインタビュー記事の作り方を紹介してきました。CXを向上させるインタビュー記事にするためには、どの採用フェーズをターゲットにするのか。4Pのうちどの魅力を伝えるのか。それをどのようにして伝えるのか。それらを意識して内容を考えることが重要です。これらを実践して、インタビュー記事でCXを向上させましょう。
今回は採用CXを向上させるインタビュー記事の作成方法を紹介しましたが、採用CXを向上させる施策は他にもあります！
しかし、採用CXを向上させる施策が具体的には思いつかない。という方も多いのではないでしょうか？
そんな方の為に弊社では採用CXの改善事例を公開しています！ご参考になるかと思いますので、ぜひ御覧ください！
採用CX改善のための候補者とのタッチポイントをまとめた資料も公開しておりますので、こちらも御覧ください！
HeaRでは、CX改善SaaS（β版）の事前登録を開始しました。
リリースに先駆け、特設サイト（https://hear.co.jp/hear-lp/）を公開しました。
当サービスは自社のCXスコアを見える化し、採用フローのボトルネックを改善していくことで採用力向上を目指します。
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