10年の差がつく！キャリアパス制度で組織とスタッフが成長する理由

キャリアパスとは、簡単に言えば、キャリアの道筋や進路のことです。
組織における職位や職務に就くために必要な経験やスキル、順序、配置異動の流れを指します。どのような仕事をどれくらいの期間担当し、どの程度の習熟レベルになれば、どのような役職に就くことができるのかを示すものです。
介護の現場においても、さまざまな役職がありますが、単に経験年数やリーダーシップの能力だけで昇進する傾向が強いようです。キャリアパス制度を導入すれば、スタッフの成長を支援し、人事考課に有効活用することができるのに、全く活用されていない、またはうまく機能していない場合が多いようです。

キャリアパスについて改めて調べてみたのですが、興味深いことに気がつきました。一般的な評価シートを見ていたところ、研修生対象の評価項目に、接遇「気持ちの良い挨拶ができる」、風紀「他人を誹謗・中傷しない」、行動「指示されたことを確実に実行する」、倫理「時間厳守、期日厳守」といったビジネスマナーの初歩に関わる項目が含まれていました。これらは、よく見かける項目であり、本気で取り組めば誰でもできることです。
しかし、これは「研修生対象の評価項目」です。この基本的な項目を確実にクリアしなければ、次の段階である「一般職員」の評価シートに進むことができません。実は、このプロセスこそが、組織運営において非常に重要なポイントなのです。

挨拶ができない、人を罵倒する、指示されたことを守らない、遅刻する、書類を提出しないなど、これらは管理者からよく相談を受ける、残念なスタッフの問題行動です。しかし、そのような人たちは、10年近く勤務しているベテランスタッフだったり、現場のリーダー的な役職に就いていたりすることがあるのです。
もしキャリアパス制度を厳格に適用していれば、こういった問題は起こりません。なぜなら「研修生対象の評価シート」をクリアしていないため、次のシートに進めず昇進できないからです。
キャリアパスを本人も上司も意識しながら取り組んでいれば、10年間勤務しても基本的なビジネスマナーが身に付いていないという情けない事態にはならなかったかもしれません。これは本人はもちろん、関わった上司や同僚、事業所全体にとっても、非常にもったいない10年間です。

キャリアパス制度を成長支援の仕組みとして導入し、それを給与に反映させれば、問題行動の抑止効果が期待でき、個々の指導や努力の方向性が明確になります。また、当たり前のことをきちんとこなしている大事なスタッフを適切に評価することができるようになります。
あなたの事業所では、スタッフ一人ひとりがその在職年数に応じた成長を遂げているでしょうか？キャリアパスというモノサシを使って再評価してみませんか？雇う側、雇われる側、それぞれが不幸にならないためにも…。