ミドルマネジャーの変革・活性化の成功事例とは？

第281回グローバル人材育成研究会では「30分でわかる！自立型人材育成最新動向ミドルマネジャーの変革・活性化の成功事例とは？」　を開催。

30分のウェビナー形式で、ミドルマネージャー変革・活性化プログラムの最新動向と企画のポイントを、最新の事例を交えて当社代表 福田よりご紹介いたしました。

「組織の要」となるミドルマネージャーの活性化

組織にとって、ミドルマネジメント層は現場と経営層をつなぐ「要」です。経営層が示す方向性を明確に理解し、実行部隊を率いる。そして、現場の声を吸い上げ、経営層に提言する。組織にとって双方に影響力を及ぼす重要なポジションです。

一方、ミドルマネージャーに求められる役割は益々拡大し、その難易度も高まっています。「日々の業務に追われている」が口癖になってしまい、「今やっていることを、うまくやるにはどうすればいいか」という思考が中心になってしまいがち、という声も聞かれます。

しかし、VUCAと言われる不確実性が高く、先が見えない時代の昨今。組織の要となるミドルマネージャーが、いかに存在感を持ち、双方に働きかけることができるか？は、組織の発展に大きな影響を及ぼします。
そのためには、何ができるのでしょうか？

未来が見えないからこそ「自己変革」を促す

「過去の成功例が今後の成功とは限らない」そうした昨今の事業環境においては、従来のように知識習得を主眼にした研修にも、時代に即したアップデートが必要になってきているのではないでしょうか。組織の要となるミドルマネージャー層には、「答えを与えられるのを待つ」ことなく「どんな影響を与えたいか、何を変えたいか」という主体的な視点・課題感をもとに、率先して組織を動かしていくことが期待されています。
だからこそ、単なる「知識の習得」のみならず、いかに「自己変革」を促すことができるか？そうした育成プログラムが今求められてきています。

特に「選抜リーダー育成」においては、従来と異なり「先の見えない未来」に組織を率いていくことが前提となっています。正解のない時代だからこそ、未来に何が起こるのか、どう対応すべきかを「自分の頭」で考えて実行に移すことができる力が必要不可欠です。組織を変革へと導くためには、自分自身の「在り方」を常にしなやかに変化させ、リーダーとして幅を広げていく必要があります。

また、「管理職研修」においても、気を付けるべきこと、やってはいけないこと、を教えることを中心にしていると、新しいものへの挑戦が育みにくい状況になってしまいます。だからこそ「上から言われたことをただ伝える」のではなく、「自分でビジョンを組み立てて発信していく力」が益々求められています。これはトレーニングを重ねれば効果も出やすく、本人の自信にもなり、組織内のメンバーにも伝播されていく波及効果があります。

組織開発という観点はもちろん、個人のキャリアも、自立的に形成していくことが前提の時代になりました。「もう45歳だから・・」という声などもよく耳にしますが、「人生100年時代」においては、40-50代も「若手」です。つまり、年齢やステージ、過去の成功・失敗にとらわれず、常に学び直すこと、そして時代に必要とされる新しいスキルをしなやかに身につけていく "Unlearn & Reskill" がより重要度を増しています。

「新しいものを作る」ということは、日常の積み重ねです。日頃から習慣のように行っていないと、突然できるようになるとは限りません。だからこそマネジメント層の育成においては、日頃の「在り方」「考え方」から自己変革を促すことが、組織にとっても重要なのです。

ミドルマネジメント層変革・活性化の成功事例とは？

こうした課題感をもとに、各社様へ企画・導入をいただいたプログラムにおいて、高い効果が出ている成功事例のキーとなっているのは、特に以下３点であると考えられます。

①外部環境の理解と未来志向
特に、グローバル×アジャイル×デジタルが加速する昨今。それぞれの要素が掛け算となることで、事業環境は指数関数的に変化し、変化の波は一気にやってきます。企業にとっては「気づいた時にはもう手遅れ」という事態が起こりかねない、先が見えない難しい時代を迎えています。
そうした外部環境変化の渦中にいることへの正しい認識をもとに、「なぜ自分自身を変革するのか」という理由が腹落ちしていることは自己変革の起点になります。また、変化に対してSo what?（自社自分にどんな影響があるのか？）を考える洞察力や、気候変動を中心としたサステナブルなビジネスのあり方など、よりよい社会を構築していくために何ができるか？という視点も重要です。

②個を生かすエンゲージ型リーダーシップ
環境が大きく変化する時代だからこそ、ビジョンを指し示すには「自分自身と組織の存在意義の重なり」を言語化して再認識することが起点となります。理解するだけではなく、それを部下・同僚に対して発信し、伝えていく。そうすることで、「オーセンティックリーダー」として組織に「共感」をもたらしエンゲージできる力を引き出すことは、組織への大きなインパクトをもたらします。

③「定着化」の促進
自己変革は、痛みを伴うからこそ、一人では成し遂げられません。「学んで終わり」としないため、そして組織開発につなげるためには、講師と受講者間という「タテ」の関係だけではなく、仲間という「ヨコ」の連携を高める仕掛けが有効です。たとえば、グループで継続的に対話し、成功・失敗事例の共有から「他の人はどんな風にアプローチしたのか？」学びあうこと、励まし合うこと。そうした同じ目標に向かう「仲間」との刺激や学びあいを最大限に生かすことが、定着化につながる鍵となります。

組織の要となるミドルマネジメント層。正解がない時代だからこそ、この層に対する会社からの期待を、時代背景や戦略と紐づいたカリキュラムを通して伝えていくことが大切なのではないでしょうか。

ミドルマネジメントを始めとする、各層に対する変革・活性化プログラムにご興味をお持ちの方は、是非グローバル・エデュケーションまでお問合せください。

■お問合せ先：　グローバル・エデュケーションアンドトレーニング・コンサルタンツ株式会社　

■上記内容に関するお問合せは、こちらから

■グローバル人材育成研究会
グローバル・エデュケーションでは毎週1回、人材育成ご担当者様向けZoomセミナーを開催し、グローバル＆自立型人材育成のトレンド発信とソリューションのご紹介をしております。
最新ラインナップ　☞　一覧を見る　是非ご参加ださい。