チーム力を下げている、組織構造。そこに潜むのは、リーダーの価値観か？
おはようございます！
急激な冷え込みに、体がついていかないことに、老いを感じる今日この頃です。
#歳だね 。
さて、今日も読書メモの回です。
「チームが機能するとはどういうことか-TEAMING- （著：エイミー・C・エドモンドソン／訳：野津智子）」
前回は、チーミングを行うメリットは何があるかを学びました。
組織パフォーマンスの向上と、組織環境の向上でした。どちらも、起これば当然良いと常々考えていることではありますが、実際には難しい。
それは著者も指摘していました。
では、具体的に何が障壁となるのかを今回は学んでいきましょう。
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社会的・認知的障壁の存在を忘れるな
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協力や信頼は、基本的に数々の困難にさらされています。
対立する優先順位や意見を素早く解決する必要があり、衝突ではなく、調和をすることが求められています。しかしながら、それが難しいのです。
・本気の仕事とは、張り詰めた緊張のことである
（その中で、勘違い・対立・脱線をし、チーミングが頓挫する）
・人々はいつも仲良くやっていけるとは限らない
（意見の衝突に建設的な根拠が必要になる）
特に、建設的な根拠をもって話すためには、エネルギーが常に満ちている必要があるのですが、【常に】というのはあり得ないのが実情です。
その結果、不安が生じ、明確な共通の目標を失い、承諾することのインセンティブを得るために封殺するのです。
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なぜ、インセンティブを得たいのか？
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承諾をすることで、得られるインセンティブは、「空気を読む」ということ、そしてその認定を得られることが一番かもしれません。
個人にとっては、繰り返し行う明確な境界のある作業が楽であり、チームが求める相互依存性は複雑に感じます。コミュニケーションが最も必要となり、謙虚さと他者から学ぶ純粋な好奇心が個人に存在することが前提となります。
認知的、対人的、組織的要因がチームでの効果的な学習を妨げているのです。
組織で起こる代表的な事例として、以下のものがあります。
例）
Case1：はっきり意見を言うより、黙っている方が楽
Case2：しーっ、ボスが来る！
Case3：意見の不一致
次回、ここは深堀をします。
良くある組織像として、チームには相互依存性を求めているのに、自身は個人の境界を大切にして仕事をしているリーダーでしょう。
チーム力やチームビルドという言葉がもてはやされますが、やはり、チームはリーダーの姿勢・価値観の鏡です。
皆の行動は、リーダーの行動がそのまま跳ね返って起きているのです。
このことを理解せずに、解決に挑むため、「周囲に理解されない」ということが起きるのでしょう。問題の中にいるのか、外にいるのか。やはり重要です。
今日も学んだー！！
ではでは、今日もワクワクするような最高の笑顔で、いってらっしゃい！！
アクティホーム
講内 源太
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