【人事労務】メンタルヘルス対応③メンタル不調の原因に応じた会社の対応（その１）

おはようございます！

前回は、メンタルヘルス問題の検討すべきポイント（主な論点）についてお話ししました。

今回は、うつ病や適応障害といったメンタル不調の原因に応じた会社の対応についてお話します。

メンタル不調の原因が「業務上」の原因によるものか（つまり、労働災害に当たる）か、それとも「業務外」の私傷病に当たるかによって、会社の対応は天と地ほど違ってきます。図にまとめると、以下☟のとおりです。

業務上の傷病（労災認定）　▶　療養中は解雇が一切禁止（労基法19条）

業務外の私傷病　　　　　　▶　法律の制限なし
　　　　　　　　　　　　　　　休職制度があれば同制度で対応

上記のとおり、業務上の傷病に当たり、労災認定がされてしますと、会社は社員の療養中は解雇が一切できず、社員との雇用関係がいたずらに長期間継続することになります。
また、社員から安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求をされるリスクもあります。

ですので、社員のメンタル不調の原因を調査・確認することは会社にとって「必須」といえます！

ただし、会社側は一度決定された労災認定を争うことができません（一方で、社員側は労災認定の決定に対する不服申立てが可能です。）。

なので、労災認定がなされる可能性がある場合には、会社としてどのように対応するかが重要です！
会社の基本的な対応として、ケースバイケースではありますが、以下☟の対応をとるようにしてください。もちろん、異議の記載方法や意見書の書き方については、弁護士などの専門家にアドバイスをもらって書くようにしてください。
１）労基署への労災申請の際、申請書に異議がある旨を記載する。
２）労基署の調査の際に意見書の提出を伝え、会社の言い分を求めた意見書を提出する。

本日は、メンタル不調の原因に応じた会社の対応について、その総論をお話ししました。
次回は、今回の続きとしてメンタル不調について労災申請がされた際の会社の対応についてより詳しくお話しさせて頂きます！
乞うご期待ください！

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