【人事労務】ハラスメント対応②パワーハラスメント（パワハラ）とは

おはようございます🌞

本日は「パワーハラスメント（パワハラ）とは」と題し、パワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます。）の定義・要件について解説します！

現在、パワハラは、法律で以下☟のとおり定義されています。

パワハラとは「職場において優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されるもの」をいいます（労働施策総合推進法第３０条の２第１項）。

①「職場」とは、事業主（会社）が雇用する労働者が業務を遂行する場所をいい、通常就業している場所はもちろん、勤務時間外の懇親の場、社員寮や通勤中も「職場」に該当します。

②「労働者」とは、事業主が雇用する労働者のすべてをいい、正社員はもちろん、非正規社員や派遣社員も含みます。

③「優越的な関係」とは、事業主の業務を遂行するにあたり、言動を受ける労働者がその言動をする行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係をいいます。
簡潔に言いますと、職位・地位、人間関係、専門知識、経験など職場で「パワー」を有する者はこの「優越的な関係」を有し、パワハラの加害者になりうるのです。
たとえ職位・地位が下の者であっても、上の者に対して人間関係や知識、経験の面で優位に立っていれば、下の者から上の者へのパワハラは成立するのです。

④「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに事業主の業務上の必要性がない、又はその態様が相当ではないものをいいます。
この点については、まさに「指導とパワハラの境界線」が問題になります！

⑤「労働者の就業環境が害される」とは、言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいいます。
そして、この判断は、「被害者とされる労働者がパワハラを受けたと感じるか否か」を基準としません！！
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とします！！
ここは、誤解されていることが多いので、ご注意ください！！！

以上、パワハラの定義・要件について解説させて頂きました。
次回は、実務上悩ましい「指導とパワハラの境界線」について解説させて頂きます！
乞うご期待ください！

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