採用に関わる者として

なんだか固いタイトルで始まってしまった・・・。

さて、

20新卒の採用活動は、ほぼ終了。
企業の採用活動に関わる方々は、獲得人数というノルマの重圧から
一瞬の解放感を感じている時期でしょうか。
その反面・・・
まだ人数確保に至っておらず、焦っている方もいますよね。

私も採用活動を担う者としては
人員計画もあるし、早いうちに内定受諾者数を確保したい！
気持ちは正直あります（笑）。

でもでも、ですよ。

人数確保すればいいですか？

時代背景うんぬんもありますが
最近の新卒社員が何のスキルも得ないまま早期に離職する背景には、
足りない（足りなくなる見込み）人数の補充採用をする企業が
まだまだ多いからなんじゃないかと思います。

新卒の秋採用を開始すると
数社の内定を辞退して、活動し直す学生がいます。

なぜ辞退したのか聞くと
「社風が合わないと感じた」という答え多し！

内定式やイベントで選考過程で会わなかった社員たちに接して
なんか違う…と感じるらしいのです。

内定者全員が「合う！」と、
何の齟齬もなく入社するのは奇跡に近いとは思いつつ
やっぱりこの会社に入社して良かったと感じてもらえるように
説明会ではネガティブ要素もきちんと話すし
面接では、学生それぞれのGoodポイントと改善ポイントを伝えます。

改善ポイントを伝えるときは、
内定を獲得するためではなく
「ここを修正すると入社後にどう活きるか」を交えることが大切。

そうすると必然的に
働く自分を想像できるようになるので
内定者の辞退も、早期退職も減らせます。

結果的に、採用に関わった新卒内定者の受諾後辞退はゼロ。
3年未満離職者もゼロでした。
（ 自慢！？ 笑 ）

『石の上にも三年』概念が崩壊している中での
3年未満離職者ゼロが良いかどうかは置いておきますが
いかに学生1人に対して丁寧に向き合うかで
受諾率も離職率も大きく変わると感じています。