2月7日（水）：社員の力を引き出す3原則と企業文化

先週の日経ビジネスの特集は「エンゲージメント崩壊」でした。

同特集が組まれた背景には日本の従業員エンゲージメントが世界125ヶ国で最低となっている現状に端を発しているのだと思います。

従業員エンゲージメントの低さは仕事の生産性やサービスの良し悪し、チャレンジへの意欲、職場の空気感、離職率など多方面に影響するので、それが大事であるのはいうまでもないことです。

特集内でエンゲージメントを測る指標として例示されていたのは、以下の「職務特性モデル」と「二要因理論」でした。

●職務特性モデル（ハックマン氏＆オールダム氏）
仕事の魅力度＝（技能の多様性＋職務の完結性＋職務の有意義性）÷3×裁量権×フィードバック

⇒　裁量権とフィードバックが仕事の魅力を大きく左右する

●二要因理論（ハーズバーグ氏）
動機付け要因＝権限移譲、承認・評価、成長実感など
不満足を引き起こす要因＝給与、人間関係、職場環境など

⇒　給与や人間関係は「不満解消」の手段。働く動機を強めるには権限移譲や成長実感が必要

これらはいずれも目新しい理論ではないので耳にしたことがある方も少なくないかもしれません。

それをふまえて記事内ではエンゲージメントが高い企業の取り組みと絡めながら、社員の力を引き出す3原則として整理していたのが次の3つになります。

・「任せる」　⇒　権限移譲
・「伝える」　⇒　フィードバック
・「認め合う」　⇒　心理的安全性

こうした要素を満たす仕組みをつくることはもちろんですが、やはり大事になってくるのはそれらを包含する企業文化だと思いますね。

ドラッカーの著書「明日を支配するもの」で、「管理の力や賃金の魅力、能力競争によって社員を働かせる企業の時代はすでに終わった」といった見解を今から25年ほど前に示しています。

そして、「これからは社員が自らの自由な意志で喜びをもって働いていこうとする、より文化的な企業環境を生み出せる企業が伸びていく時代」である旨に触れていました。

企業活動そのものが商品や利潤の生産のためだけにあるのではなく、さらに従業員たる人を生産手段の面からだけ捉える時代ではない、ということでしょう。

少なくともエンゲージメントを考えるうえでは企業が従業員に対して、より全人的な捉え方をしていくことが大事なのだと思います。