12月13日（火）：組織のカルチャー整備は動的平衡

昨日はこれまでの流れから静岡県裾野市の保育園で起きた園児への虐待事件を引き合いに企業文化、組織のカルチャーに触れ、そこから組織内の心理的安全性やコミュニケーションの確保について記しました。

そこでも記載したように組織というのは何もしなければ「言えない化」「言わない化」に陥るのが普通であるから、あえて良好なコミュニケーションが飛び交うような環境づくりへ意識的に取り組む必要があります。

ただ、こうしたコミュニケーションの環境を含めた心理的安全性を保つのは言葉で言うほど簡単なものでもありません。

なぜなら、心理的安全性には以下のような特性が伴うからです。

・心理的安全性はグループの特徴として表れ、対人関係の文化が組織内のグループごとに大きく異なる。強力な企業文化を持つ会社でも、部署によって心理的安全性が高かったり、低かったりする

・心理的安全性の度合いは個人との相互作用であり、個人の感じ方・認識によっても左右される

・心理的安全性は脆く持続しにくい性質があるため、それが保たれるように腐心する必要がある

心理的安全性はそこに関与する個々人によって強く影響されるものだから、組織のなかでもそれが均質になることはなく、店舗やセクションごとに違いが生まれてしまう難しさがあります。

だからどんな小さなチームであっても、そこのリーダーは心理的安全性やコミュニケーションの環境づくりを大切にしなければならないし、もっといえば全員がそこに関与しているとの自覚が要ります。

そして「心理的安全性は脆く持続しにくい」という動的な性質があるから、良い状態を保つためには意識的な取り組みをしたうえでの動的平衡でないと成り立たない、ということです。

それゆえ、「ある一時だけ環境づくりを頑張ったから終わり」とか、「ここまでやったから大丈夫」というものはないのだと心得て、半ば永続的にやり続けることが前提ですね。

改めて感じることですが、人の集団である組織をより良くしていくのは簡単なことではないので、皆が「自分＋α」の意識のもとで惜しみなくやり続けること、与え続けることを当たり前にしていくことだなと思います。

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