私たちのケアを待っている人に、ケアを届けるために　採用における歩留まりの改善

こんにちは。関西エリア　エリアマネージャー　石川真司です。
今回は私がリーダーを務める歩留まりチームでの取り組み内容について紹介します。

 応募に対し、入社していただく人数を最大限にすること、 またそれを持続可能な仕組みづくりをしていくことが『人事歩留まりチーム』の目的です。 発足して現在で2年半ほどになるかと思います。 メンバーは各ブロックまたはエリアの現場のSM（サービスマネージャー）に採用チーム・採用企画チームなど含めた を現場と本社が合同としたチーム構成です。

私たちは、主にデータをもとに問題発見、現場でどのように解決をしていくのか、また実現可能な方法なのかを 意見を出し合って、仕組みを形にしています。

歩留まりチーム発足のきっかけ

当社のミッション『すべての必要な人に、必要なケアを届ける』を実現するため、 介護士、介護事業の未来を担っていただく人材の大幅な採用が必要と強く感じた機会がありました。 それは、日々事業所を運営する中で、利用者様はケアを必要としているが介護スタッフが充足していないため、 充足するまで待っていただくということがありました。

この出来事から、大変申し訳ないという気持ちと同時に、なんとしてもケアを必要としている利用者様に、1日でも早くケアを届けるためにやはり採用が重要であると痛感しました。

 この人手不足の課題に真剣に取り組むために、このプロジェクトチームは発足しました。

可能な限り定量化することがカギ

2022年は合格率を上げることに注力しました。2022年の年間を通して 応募数は増えましたが、合格率は50～54％程度で実際の稼働（現場で働くスタッフ）の変化はありませんでした。

そこでまずは歩留まりの中で応募→面接→合否の工程を見直しました。大きく見直したことは1点です。 それは、合格率のバラツキをなくすことです。面接官ごとに採用基準やスタッフ像へのこだわりがあることが、合格率のバラツキにつながるのではないかと考えました。 面接基準やルールの再設計、感覚も大事ですが、 可能な限り定量化にするために『面接シート』を作成、導入しました。 このように、どの面接官が誰を面接しても合格基準がばらつかないようにするための仕組みを作りました。

この取組みにより、合格率がプラス20％増という結果となりました。 まずは第1フェーズとして採用を増やすことに成功して良かったです。

歩留まり工程は 応募→面接→採否→資格研修予約→研修参加1日目→研修参加2日目→研修参加3日目→初出勤 となっており、『歩留まり』という言葉通り、工程が進む度、離脱が起きてしまうため、 左から順番に量を改善していく必要があります。

真の成功は一番右の 初出勤してサービス提供をする量を増やすことです。なので、やっと課題解決に向けて一歩踏み出せたというところです。

今後の取り組み

今後取り組んでいく課題は 全社としての標準はすすめたので、各エリア・地域ごとの個別対策を考え、実行していくことです。
また、自社の研修機関（ユースタイルカレッジ）の講師の応募・採用を積極的にも 取り組んでいきたいです。