"弊社流"リファラルの設計を考える

■初！リファラルのセミナーに参加してきました。

いや～改めてTokyoはセミナー数が多くて悩みますね。。。
わんさかあってさすがTokyo★と思う今日この頃です。(笑)

一体どんな情報をインプットしたいのか？と
セミナーの内容を見ては自問自答する日々。
そんな中で見つけたのがリファラルのセミナー！

弊社でも行っていますが、個人的な解釈で言うと
ある一定のメンバーが複数を紹介してくれてるパターンが
多いのかな？と感じています。

そこで、今回は

・学んだことのアウトプット×うちの会社なら
　どういったことができるだろうか？
・こういうことができればもっとリファラルできそう！

といった内容を含んだうえで、学んだことを
アウトプットをしようと思います！
※内容は【初級編】となります。

■転職市場の現状

・転職活動中の方は30万人と言われている
　採用サービスで出会うことが出来る人数は
　なんと労働人口の10％以内とのこと。
・そこで...
　転職していない3000万人にむけてどうやってアプローチするか

やはり転職市場で出会える方の数は限られているということ。
改めてですがこれは少ないっ！(びっくり)

■(改めて)リファラルのメリット

・転職の潜在層にアプローチが出来る
・採用コストを抑えられる
・入社後の定着率が良い
・活躍の率が高い(外資系の企業は特に結果として◎とのこと)

補足：アメリカの9割以上はリファラルを導入している

■日本のリファラルの現状

日本企業の62パーは導入はリファラルを実施しているが、
成功しているのはたったの5％

な、なんやてっ！？これまたビックリな数字ですね。。。

■失敗例(リファラル施策あるある)

・その1：友人紹介キャンペーン
　→ある一定期間だけ頑張ってみる。みんなやってや～
　　結果でない。
・その2：応募少ない
　→報酬金を上げるからみんな紹介してや～。
　　結果でない。
・その3：それでも応募来ない
　→うちには合わないと判断。
　　リファラルやめちゃう。オーマイガー

この流れでなかなか上手くいってないようです。。
特に報酬金やインセンにだけ目を付けて進めることは
色んな企業さんがやってそう...(解釈)と
思いながら聞いていました。

■社内で設計する際/メンバーの反応

企業の皆さんが社内のメンバーにリファラルについて
聞いてみた際、下記のような属性に分かれることが多いと伺いました。

A：ぜひ紹介したいし、紹介する人いるよ！
B：紹介したい気持ちはあるけど、できないなぁ。
C：紹介したくないな。。。

・企業で数字を取るとA＋Bの平均は3割程度になる
・そこで、Bの人「できない」の懸念点は何かを考える

といった内容を学びました。興味深いですね。。。

■うち流にするとどんなもの？

=①まず知らなければばらないこと=
前項のA~Cの割合はどうなっているのかの事実確認をしなきゃ。
社内のメンバーに聞いてみる。どうやって？

・社内アンケート
・ツールを使って把握(？)

・Bの方の「できない」理由探り
→本音を探るため、心理的安全を確保したうえで
　フォームをお送り→お伺いする。
　1on1とかで話してみるのも良さそう

=②ターゲットについて=
①の内容把握と事実を確認できたところで
転職希望が顕在or潜在どのフェーズの方にどうやって
アプローチするか。。。

■"弊社流"リファラルを考えてみる

その名も【フラット&バリュー】
ダサいって声が聞こえたような。(笑)
気にせず進めますw

【前提】
まずリファラルのインセンティブについて。
セミナーの際に聞いたこととしては
下記の4つを決めたうえでリファラルを進めるとのこと。

①KPIの設定
応募数/選考に参加してくれた数/決定(採用)数
②評価単位
個人/チーム/部署/全社
③報酬
お金/体験/モノ/人事考課
④対象
紹介者のみ/紹介者と候補者双方へ

※①～④の項目は各企業さまで決めるものだと解釈しております。

→①～④の流れで、弊社流を考える。

■まずお互いを"知る"ことからはじめよう(フラット部分)
　①：応募数/②部署での評価とした場合
　リファラルの場合、まずは選考をするのではなく
　会社説明会やランチ会を開いて"知ってもらう"ことから
　スタートする
　→双方温度感を知り、ミスマッチを防ぐことが出来る

(方法：例)職種別(部署別)、夜にお茶会の開催！
　→仕事終わりに来てざっくばらんに話せる
　　オープンスペース(弊社内)を用意。同じ会場内で
　　・会社説明会会場
　　・キャリア相談会場
　　・1on1会場
　　などを設け、興味の度合いのすり合わせを行う

(方法：例)③報酬：報酬を金銭にせず、
　「経験」にまつわる学びをお渡ししてみる(バリュー部分)
　→会社からの報酬として
　×：金銭のお渡しではなく、
　〇：「経験」ができるインセンを追加で用意。
　　　※ただどちらでも選べる選択制度とする

　④：対象/紹介者のみ
　「自分で選べる」という「経験」から
　紹介したことへの満足度が上がるのではないか。(仮説)

■社内の人への認知やフォローについて※絶対忘れちゃいけない
これはリファラルを受ける候補者の方へ、
紹介する側である私たちがいかにすり合わせを
行ったうえで選考に進んでいただけるかということ。
下記のような内容を最低限社内のメンバーと約束したうえで
進める必要がありそうです。

①そもそも社内のメンバーの工数を下げた状態での設計を考案する
②リファラル＝必ず通るものではないですよ。
　という話を事前に行ってからスタート
③選考理由は真摯にお伝えする
④お見送りになってしまった場合は紹介した私たちからもフォローを行う

■まとめ

今回セミナーに参加し、個人的に感じたことは以下の2点です。

①最重要：社内の制度設計をつくること
社内の現状を把握したうえで、どの指標がゴールでKPIはなにか。
どこに注力をするのか。
※数値化して取り組まないと定性的なものになりがち→継続が難しい
②いかに全社を巻き込み、かつ持続性をもった状態で運営できるかどうか。

前項の内容は会社の規模や注力したい部分によって変わるものだと
解釈しておりますが、この2点は制度設計の際には
ぜひ考えていただきたい項目となっております！

内容は以上となります＾＾

オリジナルの"弊社流"を考えるにあたり、今回の記事で
少しでも情報共有が出来ていれば幸いです。。。
※伝え方、書き方はもっと勉強します！(申し訳ございません)

引き続きよろしくお願いいたします！＾＾