社員のやる気がないときに考えてほしい3つのこと

こんにちは。管理職との対話を通じてマネジメントを支援するとうまです。

リーダーやマネージャーに登用されたはいいものの、組織運営は初めての経験で、人マネジメントや業績マネジメントの方法がわからない管理職は多く存在します。また企業側も、登用後のフォローをどうしたらいいかわからない、マネジメントを教えられる人がいないなどの課題を抱えています。

私は、それらの課題発見や解決を管理職をリードして行ったり、サポートしたりする仕事をしています。

現場のマネージャーから、先日こんな質問を受けました。

チームのAさんが、最近元気がないのです。もしかしたら気のせいかもしれませんが、なんとなく感じていて、モチベーションが下がっているというか…

今日は、現場社員の「モチベーションが低い」理由について書いてみました。大まかにいうと3つあります。彼らが、一体「何で」モチベーションを下げているのかここを分析＆手を打ってみてください。どこでモチベーションが下がっているかを見に行かずして、「やる気がない」とレッテルを貼って評価を下げていくのは本当にもったいないです。

社員のやる気がない理由は3つ

1. 成果が出ていないから

結果を出そうとしているが、なかなか成果が出ないことがあります。そうすると、焦りや不安、自信のなさなどが生じ、「できない理由」を考えてしまう人が多いです。

マネージャー側も、成果が出るまで「褒めない」を無意識に決め込んでいることが多く、これはもったいないですね。結果が出なければ、すべてのプロセスが駄目だったのでしょうか？「昨日の打ち合わせで、よくここまで聞いてきたね」「スピーディに対応できてるね」など、プロセスを分解して進行中でも、できている部分と、改善要望をフィードバックし続けることが重要です。

こうやってフォローしていくと、本人の中で改善要望を受け入れる体制が整います。「ここが足りなかったんだ」と素直に自覚できて行動できるようになります。そうすると自信がついて「次は自分で」となり、この繰り返しが成果につながる成功体験を生んでいきます。

２.やりたいことをやれていないから

会社というのは、事業や仕事に対して同じ志を持つ人たちが集まり組織になっています。ですからこの話は、「全く見当違いなやりたいこと」ではなく、会社の中でやりたいことをやれていないことにあります。

例えば、「誰かのピンチヒッターばかり。」「面倒な仕事を押し付けられている」「私って大事にされていないんだよな」と捉えられていませんか？

仕事を依頼するとき、期待要望を伝えていますか？何故お願いしたいのか、誰の役に立っているのか、目指している状態を達成できると顧客への提供価値や介在価値はどう変わるか。

これらが本人の価値観と擦りあっているでしょうか。資料整理が得意で大好きだという社員もいれば、その作業が退屈で仕方がない人もいます。

人手不足を言い訳に社員の配置役割を間違えると、社員のモチベーションは低下していきます。無意識にタスクをこなしがちな上司や、当たり前度が高い上司こそ、ここに気づかず強引に配置役割を決めてしまいがちです。

仕事の割り振りは、背景や目的、期待や要望を相手に伝わる言葉で伝えていくことで、誤解が解けることがほとんどです。伝わる言葉で伝えるには、相手を知らないと出来ないので、ここが上手くできない人はメンバー理解が不足している証拠です。

3.上司とのコミュニケーションの不足

コロナ禍以降、リモートワークが増え、上司との何気ない会話の機会が大幅に減少したと感じます。クライアントワークにいそしむマネージャーは、頭の中は指示でいっぱいで、「最近、頑張ってるね～」とか「いい顔してるね～」などと労いの一言すらもかけられていません。

恋愛と同じで接点頻度が下がると「すれ違い」が起こりやすくなります。「こう思われてるかも」「こんなこと相談するのもな…」といった無駄な思い込みがさらに距離を遠ざけてしまいます。

営業ならば週報や日報を見ればメンバーの動きは良く見えますし、チャットツールからの発信内容や発言頻度で見える部分もあります。定期的に15分面談を入れるのも手です。とにかく自分からコミュニケーションをとる癖をつけなければ始まらないのです。

なぜモチベーションの管理までしなければならないのか

「会社は仕事の対価として給料を払っている。なぜモチベーション管理までしなければならないのか。」こんな声も聞こえてきそうですが、時代は変わりました。
「なぜ、今の会社で、あなたの元で働く必要があるのか」社員は冷静に考えています。

私たちも、案件や業績数字以外にも、それらを動かす社員に対し、どんな問いや伝え方をすれば内省を促進できるか、本人のやる気を引き出せるのか、この会社で活躍したいと思うのかを考える必要があるのです。

数値として測りにくいからと言ってここを軽視していると、人で足をすくわれます。やる気がそのままチームの生産性となり、業績向上となり、中長期的な成功に繋がるのです。組織管理をするものとして、モチベーション管理は重要な投資です。

まとめ

管理職として、社員のモチベーション管理は重要です。社員のやる気が低下する主な理由は、成果が出ないこと、やりたいことができていないこと、上司とのコミュニケーション不足の3つです。これらを理解し、適切なサポートやフィードバック、コミュニケーションを通じて社員のやる気を引き出すことが、チームの生産性向上と業績向上につながります。モチベーション管理は、組織の成功に不可欠な投資です。

今日は、私が考える社員がやる気のない理由を3つ紹介しましたが、この3つ以外にも理由と工夫はあると思いますし、実際に取り組まれている人もいるかと思いますので、良かったらNoteのコメント欄やFBのリプライ欄などで共有いただけると嬉しいです。

社員が本気な組織は、とにかく仕事が楽しいし、成果が出ます。これ等を作り出すのも私たちの久米田と思っていますので、みんなでいい組織を作っていきましょう！

それではまた。