【今だけ無料】「人手不足」が「シフト不足」ではない！？これを知らないと本部は不要な求人費を出し続ることに…（事例から解説）

はじめに…

はじめましての方（も多いと思いますので…）はじめましてっ！
飲食店の現場に精通した「汗を流すコンサルタント」を自称しております、コンサルタントの白岩です。※公式サイト

実際にお店の営業に「研修生」の名札をつけて入りながら現場に隠された課題を発見し、それを解決していきつつ、繁盛させるための仕組みを導入することで

「緩やかながらも確実な結果（売上＆利益）を生み出す」

―これを信条としています。

2009年に独立して11年目で、これまで約800店の現場を見てきました。
おそらく…いや間違いなく、こんなスタイルでやっているコンサルは日本でも唯一といってよいと思います。

同業の方からも「よく（そんなスタイルで）やるよねぇ～」と半ば呆れられてるほどですから…（汗）

…ということで今回ですが、近年よくいわれます「人手不足」をテーマに私が実際に解決した事例を交えつつリアルなお話をしていきます。

どうか最後までお付き合いください。

この記事を最後まで読むことで学べる5つのポイント

１、「人手不足」と「シフト不足」は別問題であること
２、「シフト不足」が起きるメカニズム（事例より）
３、コンサルタントが「現場に入る」理由
４、全アルバイトへの情報共有手法について
５、アルバイト教育に効果的な「永続的浸透」とは？

「人がいない」と会議で悩む店長

地方都市で15店ほど展開している企業さんの年度初め（つまりは4月）店長会議に出席していた時のことでした。
（※詳細は機密保持の関係で伏せます。ご了承を。）

「特化店」として、私がメインで支援をすることになった店の店長（Mさん）はこんな悩みを抱えていました。

「人がいない…」
「募集をしても応募が少ない…」
「採用しても辞めていく…」

それを受けて本部は、たびたびこの店の求人広告を出していました。
そして、ちょいちょい応募があり、採用はしているものの…しばらくすると退社してしまう、とのお話でした。

うーん。ここだけで、ちょっと大変そうな匂いがしますよね…。

そんな背景もあり、「先生、お願いします！」と特化店として私のほうでサポートする話になったわけです。

私のミッションは3つ。

ミッション① 人手不足の解消
ミッション② 業績（売上）の回復
ミッション③ 店長のマネジメント力の向上

…といたってシンプル！
（ですよね？いつもこんな感じでやってます）

さっそく、Mさんの店舗に訪問することになりました。

控室のシフト表を見て「あれっ？」と気づく

さっそくMさんと裏口から店舗に入ります。

（この辺から、気をつけるようにしています。決してお金をいただく立場として表口からは入らない。もちろんお客様目線で現場をチェックする時もありますが…現場では、どこで誰が見ているか分かりませんので一切の油断は禁物です！）

そして、控室に掲示してあったシフト表を見て「あれっ？」と思いました。
シフト表のタテ軸（つまりは在籍スタッフの名前が並んでいる列）を見ると、2枚目までいっていたのです。
つまりは30人近いスタッフが所属していました。
（ちなみに横軸が日付です）

私「あれっ？店長、在籍は結構、多いじゃないですか？」

そう聞くと、Mさんは

Ｍ「そうなんです、でもシフトが埋まらないんで募集をかけているんです」

との返答でした。

「うーむ…」

―私の（妖気？）アンテナが「ピンッ！」と立ちました。

私「えっ？でも…辞めちゃうんですよね？採用しても…？」

Ｍ「はい、そうなんです。残った子も、忙しい週末とかはシフトを入れてくれないんです…」

なるほどっ！そういうことかっ！

こちらのお店の課題が見えてきました。

「人手不足」は「シフト不足」ではないのでは…？

普通、店長から「人手不足」と聞くと、社長さんは「じゃあ募集しないとな…」と求人へと動くと思います。

しかし、先のように現場に入ってシフト表を見てみるとどうでしょうか…

どっこいいるんです、人は。

「じゃあ、募集なんてする必要ないよね？」

ってなると思うんです。だっているんですから。

こちらのＭ店長の店も、まさにそうでした。
「人がいない」というセリフの中に「隠れワード」があったワケです。

「（忙しい週末に入ってくれるような）人がいない」
（※カッコ内が隠れワード）

―これがＭ店長が伝えたかったことだったのです。

じゃあ、この言葉をそのまま汲んで

「忙しい週末に入ってくれるような人を募集！」

なんて求人広告を出せば、そのような人が応募してくる！と、そう思っている方はコチラを読んでいる方の中でいらっしゃるでしょうか…？

はい、いないですよね。
（よかった！）

そうなんです、私もよほどの「ミラクル」が起きない限りはいないと思います。なぜなら今、在籍している人たちですら、忙しい週末の営業に入ってくれないわけですから。

万が一、先のミラクルが起きたとしても、やがて週末の営業に入らなくなっていって、結局は辞めてしまう（あるいは幽霊部員化してしまう）可能性が容易に想像できました。

ここから私は、Ｍ店長とこの課題に向き合うことになります。

まずは、Ｍさんに正しい理解をしてもらわなくてはなりません。
つまりは「人手不足＝シフト不足ではない」ということをしっかりと認識してもらわなくてはなりませんでした。

アルバイト1人1人とコンサルが面談（大丈夫…？）

まず私はMさんから、これまでの背景をヒアリングすることから始めました。

すると、Ｍさんの口から在籍している多くのスタッフが採用当初は忙しい週末営業に入ってくれていた、という新事実が分かりました。

そうなんです、みんな最初は忙しい日の営業に貢献してくれてたんです。
しかし、次第に忙しい週末のシフトに入らなくなっていったのでした。
（↑ここに根本的な原因が…）

「なるほどっ！」

私も、それまでの経験がありますから、だいたいのことが見えてきました。同時にこれを解決するシナリオも書けそうでした。

…がっ！
しっかりと裏を取らなくてはいけません。その仮説が外れていては元も子もありませんからね。

そこで、Ｍさんにお願いをして、スタッフ1人1人と個別に面談をすることにしました。

「（外部から来た）コンサルタントが自分に面談…！？」

なんて聞けば、アルバイトさんはもちろん、人生経験があるパートさんであっても怯（ひる）むことでしょう。

「どんな事情聴取されるんだ？」

と、取り調べくらいのイメージを抱いた方がほとんどだったと思います。

しかしそれでは、彼ら彼女らのホンネを聞けるどころか、正確な現状（つまりは彼ら彼女らが忙しい週末にシフトに入らない理由）を知ることすらもできません。

ですので、私は超柔らかスタンスで、彼ら彼女らに接します。大きく以下の3点を心がけて彼ら彼女らと接しました。

【個別面談で心がけたこと】
①私の名刺を渡して自己紹介と面談へのお礼
②なんのために店に来たのか？（理由）
③この面談の目的はなにか？

具体的に上記の②については、
「週末営業のシフトが埋まらないことで求人をかけなければならないとの話を聞いて現状を把握するために（店に来た）」と。

そして③については、
「実際、週末のシフトを埋めるためにはどうしたら良いか？について、みなさんからの改善案・意見を聞くために面談をすることにした」と。

といった風に、一切、包み隠さず「ど・ストレート」に伝えた上でアルバイト・パートのみなさんから声を聞きました。

（こう伝えて嘘をつく人はいませんね！だって自分が働く店が良くなることで損をする人はいませんから。とはいえアルバイト・パートさんとの面談については、こちらもかなり気力を消耗します。店長や社員さんとの面談のほうが、かなり気は楽です。分かる人は分かりますよね…？）

私が「有効手段」として現場に入るワケ

もちろん店長であるＭさんとの関係についても十分な配慮が不可欠です。
決して「Ｍさんを疑って、アルバイト・パートさんに個別に面談をするワケではない」ということ、そして「一緒にお店を良くしていきましょう！そうすればみんなも得をする」ということもしっかりと伝えた上で協力を仰ぎながら先のような面談を実施しました。

これに前後して、実際にユニフォームを借りてお店の営業にも入りました。忙しいピークタイムも経験することで一緒に汗を流しました。

「郷に入れば郷に従え」ではありませんが、私はこのスタイルで、ずっとやってきています。
「コンサル慣れ」している店長やスタッフさんには驚かれますが、これで現場との距離がグッ！と縮まることもあって、私にとっては「課題解決への有効な手段」という認識です。

（どうもコンサルタントって、現場から見ると「社長と店に来て食べてダメ出しして帰るだけの人で、店長が可哀そう」ってイメージが今もあるようですね…）

もちろん、現場のオペレーションに関して、日々お店で働いている人たちに敵うわけがありません。その辺で競って「マウンティングするつもり」は毛頭ありませんので、むしろ彼ら彼女らに「ご指導を賜るくらいの気持ち」で営業に入らせてもらいます。

…と話は逸れましたが、このようなプロセスを経て店長のＭさんとの信頼関係を保ちつつ、アルバイトさん、パートさんへの面談をしていったところ、徐々に根本に隠された原因が見えてきました。

「シフト不足」が起きる根本的な原因は…？

【疑問①】「なぜ在籍人数は十分いるのに、忙しい週末のシフトが埋まらないのか？」
【疑問②】「採用したスタッフが（最初は入っていたのに）徐々に週末営業に入らなくなるのか？」

これらの疑問を解消するに十分な理由として見えてきたこと、それは当初に私のこれまでの経験から想定した通りのものでした。
（やはりそうかっ！と）

それは、店長であるＭさんとスタッフとの関係が薄らいでいることであり、その背景に店長と全スタッフ間のコミュニケーションがシフト不足とともに少なくなっていったことが根本的な原因でした。

つまりはこういう構図が働いていたのでした。

【「シフト不足」が起きるメカニズム（事例より）】
(1) 忙しい週末シフトが少ない→依頼
↓
(2) 手を挙げた数名がシフトに協力
↓
(3) 店長も懸命に頑張る→疲労
↓
(4) （疲労で）店長のコミュ数が減る（自分で手一杯）
↓
(5) シフトに協力スタッフが馬鹿らしくなる（でも言わない）
↓
(6) 忙しい週末シフトが少ない→また依頼
↓
(7) 次第にシフト協力が少なくなる（スタッフ間で噂が広まる）
↓
(8) 店長、仕方なく募集をかける（本部に依頼）
↓
(9) 応募→採用（当初は週末シフトOK）
↓
(10)ここで(1)に戻る！ ※そしてスパイラルへ…

かくして、在籍は多いものの忙しい週末のシフトが埋まらない（みんな協力してくれない）という課題が店内に生じていたのでした。

（みなさまのお店は大丈夫でしょうか…？）

私が注目したポイントは店長のココだった！

ここで私が注目したポイントがありました、先のメカニズムにおける(3)からの…(4)でした。

(4) （疲労で）店長のコミュ数が減る（自分で手一杯）

店長自身も忙しい営業に入って頑張るのは当然のことではありますが、スタッフへのコミュニケーションが減るほど疲れるようでは、店長という指揮官としての仕事ができません。

（※さらにＭさんは元々職人さんで、そもそもコミュニケーションがあまり得意ではなく、誰かに指示を出してやってもらうよりは自分で動いたほうが楽！というスタイルで仕事をしていたため、それもコミュ数の減少に拍車をかけていました）

そこで私は、Ｍさんに(3)の部分（つまりは自らも懸命に頑張る）の負担を少しでも減らすようを提案しました。疲れないよう、週末は1人分、多くシフトを引きましょうと。

そして、(4)の部分です。
スタッフへのコミュニケーションをしっかり取っていくために、対面でのコミュニケーション（挨拶・声がけ・労い）といったことはもちろんですが、日々の営業結果を出勤している・していないにも拘らず全員に共有する仕組みである「スタッフメール」の導入を進めることにしました。

私が提案した「繁盛させるための仕組み」とは？

このスタッフメールが冒頭でお伝えした私の「繁盛させるための仕組み」のひとつです。

どんな仕組みか？簡単にお伝えしますと…

全スタッフにメールアドレス（Gmail）登録してもらい、メーリングリストを作成。そこへ

店長から日々の営業結果（＝数字）
シフトに入ってくれたスタッフへの「ありがとう！」の一言（＝感謝）
その日にシフトに入ったスタッフの仕事ぶりのコメント（＝評価）

上記の「数字」と「感謝」と「評価」の3点を配信するというものです。

（このメールは社長や幹部、そして私にもメールが届きます）←ココ重要！

さらに、このスタッフメールですが、コンサルタントとして私からも全スタッフに向けて返信を送ります。
（つまり、全スタッフに1日に2通のメールが届きます）

そもそもの話になりますが…
店長によって「コミュニケーション力」であり、さらには「文章力」には、個人差があります。（しかも結構…）

伝え上手（文章が上手い）店長もいれば、苦手な店長もいます。
あるいは伝え上手でも実際が伴っていない（言ってることとやってることが違う）店長と、その特徴はさまざまです。

（※もし「言ってることとやってることが違う店長」であれば、メール以前にそこから改善してもらうことになりますが…汗）

この店長による伝え上手・下手な差を埋めるために、私は全体に向けた「援護射撃」をするのです。

これを毎日、配信することで、各店のアルバイトさん、パートさんは、その勤務歴や勤務時間の差にかかわらず、全員が平等にお店の経営についての情報を得ることができるようになります。

（この組織における「情報差がなくなる」というのが超重要！）

スタッフからすると、コンサルタントからのメールを読むことで、店内で学ぶことが「学校の勉強」だとすれば「塾での勉強」のような「二段構えの学習体制」となります。

「いや、そんなコンサルタントからメールが来たって読まんでしょ？」

とお思いの方もいるかもしれません。

その通りっ！

ただ…ここで先にお伝えした「実際に営業に入って一緒に汗を流したことがある」という事実が効いてきます。

一緒に働いたことがある人ということは「自分たちのことを少しでも理解してくれようとした人というポジション」になるからです。
こちらとしても「決して机上の空論でモノをいっているだけじゃない」という確証をもって、そのお店にマッチした情報を伝えることができます。

（※一般論や他店のノウハウを押しつけるわけではないということです）

もちろん、そう見られるからには私も相応の覚悟をもって現場に入っていますし、現場で日々頑張っているアルバイトさん、パートさんの人生の成功を願って日々、メールを発信しています。（もちろん今日も！）

3ヶ月後にやってきた「最大のピンチ」！

話がスタッフメールの説明に寄ってしまいましたが…
ここから先のお店の話に戻りましょう。

（※ちょっと私のコンサルの宣伝っぽくなってしまいましたが、スタッフメールのような仕組みは、みなさまでもできなくはないと思いますので、ぜひ参考にしてください。）

かくして、M店長の協力もあってスタートした「スタッフメール」も3ヶ月が経とうとしていました。
冒頭の店長会議が4月でしたので、7月の上旬ごろのことでした。

M店長から、私のケータイに電話がかかってきました。

「8月のシフトが埋まりません。1年間で最も売上が上がる月なのに、このままだと売上を逃してしまうことはおろか、不満で帰らせてしまうお客さんが増えたら、目も当てられないことになってしまいます…」

電話口のMさんは、かなりテンパっていたことを今でも覚えています。

ただ、幸いなことにスタッフメールをずっと継続してくれていました。
そして私も、そのメールへの返信を毎日続けていました。その甲斐あってか、徐々に週末のシフト不足は解消へと向かっていました。

しかし、8月となるとそのシフト作成の大変さは「別格」です。
（これはやったことがある人なら分かることでしょう）
なぜなら夏休みだからです。

下手をすれば年末年始よりも、シフトを組むことが難しくなります。

しかし、私には確かな手ごたえがありました。
直近の訪問で、店内の雰囲気がかなり改善されていたからです。店に入った瞬間の空気はもちろん、アルバイトさん、パートさんと話すと、彼ら彼女らが日々の売上を気にするようになっていたのです。

そこで私はMさんにアドバイスしました。

「個別に面談をして、仮で良いから…とシフトに協力するようお願いしてみてください」

Mさんもメールの配信を始めたことで、現場の雰囲気が変わった実感をもっていました。
以前なら躊躇（ちゅうちょ）していたかもしれないスタッフとの個別面談についても前向きに取り組んでくれることを約束してくれました。

繁忙期のシフト協力要請面談→結果は…？

その翌日から営業の合間を縫ってM店長とスタッフとの個別面談がスタートしました。

するとどうなったか！？
さっそく面談をスタートさせた初日から3名のスタッフがお盆のシフトに入ってくれることになりました。

これを受けて、Mさんはスタッフメールにこう書いて発信しました。

「今日、お盆のシフトについて、Sさん、Yさん、Hさんがお盆のシフトに入ってくれることになりました！またNさんからは、確定ではないですが出勤できる日がありそうという話をもらいました。みなさん、ありがとう！ですが、まだお盆を迎えるには、充分なシフトとは言えません。引き続きご協力をお願いします！」

これを受け、私もこう返信しました。

「Sさん、Yさん、Hさん、そしてNさん、本当にありがとう！！みなさま、まだ他の予定が決まっていないことでしょう。ただ、シフトに入れる可能性が1％でもあれば、ぜひM店長にそのことを伝えてください。それだけでも助かりますので！」

ここからでした。

一気に8月のシフトは埋まっていきました。

「私、ここなら出れますよ！」
「この日とか、入れますので言ってくださいね！」

とスタッフが自ら申し出るようになったのです。

数日後、私のケータイにかかってきたMさんの声は、喜びと驚きに満ちたものでした。

「8月、シフトが埋まりましたっ！これで万全の態勢で挑めます！」

8月度に予算達成率○○○%を記録

それから1ヶ月半後の8月31日の夜のこと。

M店長からいつもよりちょっと早く届いたメールには、この日も予算を達成して8月度の予算達成率が111.8％を記録したと記されていました。

そしてMさんのメールには最後に、こんな一文も添えられていました。

「今、メールを打っていますが、もうお疲れ様会、始まっています。参加できる方は、まだ間に合いますので、来てくださいね！」

―そうなんです。M店長は、シフトに協力してくれた全スタッフへのお礼として8月31日の夜に「お疲れ会」を企画していたのでした。

（後日、その様子の写真を見せてもらいましたが…まぁ、みなさん、いい笑顔で盛り上がっていました！とくにMさんがっ！）

残念ながら、私は参加できませんでしたが、心からの祝福の言葉と、そして感謝の気持ちを込めて、メールに返信をしました。

以上、3年ほど前の話ですが、その店は今も地元の繁盛店として地域一番店となっています。

まとめ

ここまでお読みいただきまして、まずは感謝をっ！

ありがとうございましたっ！

いかがでしたでしょうか…？
最後、ちょっと足早になってしまったかもしれません。
ただ、本当に8月のシフトが埋まってからの展開はスピーディーでした。（迎える体制は万全！あとはしっかりと営業をやるだけでしたからねっ！）

むしろそれまでが、なかなか大変でした。

（M店長との信頼関係の構築→アルバイト・パートさんとの個別面談によるヒアリング→スタートしたスタッフメールが継続するようサポート、のくだりですね。）

現場が動き出せば結果が出ないことはありません。
あとは継続勝負（我慢比べのようなもの）。

大変なのは「0→1」の部分に他なりません。
ゼロから初動まで持っていくことが、なにより大変だというのが私が感じている現場のリアルです。
（これも現場を知る人であればウンウンと頷いてくれるのではないでしょうか…？）

あらためて本稿では「人手不足」と「シフト不足」の違いについて、事例をもとにその解決していったプロセスについてお話させていただきました。

あらためてポイントをまとめますと…

【「シフト不足」を解消する3つのポイント（事例から）】
① アルバイト・パートへの情報共有体制を構築すること（会社も含めて）
② 彼ら彼女らへ店長から「数字」「感謝」「評価」の3つを伝え続ける
③ 意識と行動まで変える教育とは「永続的浸透」であること

この3点でした。

そして、よほど求人をしていないお店でなければ（つまりはある程度、定期的に募集をかけているお店であるなら）その現場で起きている実際の現象は「人手不足」ではなく、在籍数がいてもシフトが埋まらないという「シフト不足」だという可能性が極めて高い、という点についても、ご理解いただけたことと思います。

どうか、こちらをご参考いただきまして、上記にてお伝えしました「3つのポイント」を活かした「シフト不足」を防ぐための具体的な対策を講じていただければと願うばかりです。

なにより現場で働いている人が、少しでも豊かな人生へと一歩でも進んでもらえたら幸いです。
そう願いつつ、締めくくりたいと思います。

最後に（お願いも…）

最後までお付き合いいただきまして、本当にありがとうございましたっ！
もし可能でしたら、@Daiki_ShiraiwaというアカウントでTwitterをやってますので、今回の感想や、応援メッセージなどを聞かせていただけましたら嬉しいです。

またこのnoteという媒体は、修正や補足などが可能なことが本などとは違う特徴です。

もし誤字・脱字、あるいはもう少し詳しく説明して欲しい箇所などがありましたら、修正・追加執筆させていただきますのですので、お気軽にお申し付けください。

また、ここからは宣伝となります。

当社は飲食店の現場の「人にフォーカス」をしまして

【コンサルティングによる成果】
①売上→利益アップ
②求人→教育による活性化
③長く続くための経営の安定化（①・②からの）

に関するコンサルティングも随時、承っております。
（※予算・規模に応じて1店舗～対応します。）

なお、こちらをお読みいただいた方であれば、ご理解いただけたことと思いますが、その内容は

「割引券で売上アップする」
「紹介料で人を増やす」
「短期間で一気に結果を出す」
的なものではありませんので、その点だけはご了承ください。

もし、少しでもご興味がありましたら、公式ホームページのお問い合わせか、TwitterのDM（ダイレクトメッセージ）にて気軽にご相談ください。

それでは、最後までお読みいただきまして、本当にありがとうございました。