ベンチャー企業が行った初めての新卒採用の裏側②結果まとめ編
こんにちは！ダイレクトソーシング採用担当の松野です。
今回は新卒1期生採用についての記事、第2回です！（第1回はこちら）
第2回は新卒採用がスタートしてわかったこと、途中で気づいたことや修正・注力したポイントについて4つに分けてお話ができればと思います！
①思ったよりもスカウト経由で学生に会えた！
ビジネス職・エンジニア職を合わせた新卒採用全体のスカウト返信率は7.9％でした。そのなかでも最も返信率の高かったOfferBoxではなんとビジネス職の返信率27.68%！！
OfferBoxで2023年1月からスカウトを送信している弊社と同じ人材業界×従業員数100名未満で企業の想定オファー承認率の参考値が19.1%※のため、想定よりも多くの学生から返信（オファー承認）をいただけたことが伝わるかと思います。
※参考：OfferBoxの活用をサポートする機能一覧: Offer Box活動量シミュレーション
各メディア毎の返信率は下記のグラフのような結果となりました。
ビジネス職に関しては想定していたよりも高い確率で返信をいただくことができたため、
スカウト通数は返信率の低いエンジニア職の比重を多くしていました！
（スカウト送付比率 ビジネス職：エンジニア職＝3：7）
最終的にビジネス職は100名以上、エンジニア職は40名以上の学生とカジュアル面談でお会いすることができました！それぞれのメディアの登録学生の特徴を理解したことで効果的に運用することができたと思います。
②説明会の集客・運用が難しかった！
学生と接点を持つための2つ目の方法、説明会の実施。
ONE CAREERで説明会情報を掲載していたのですが、 初めは学生集客に苦戦しました。
そこでONE CAREERの担当者の方にご相談したところ、
・直近開催の説明会がトップページに表示されるため、説明会の開催頻度は高くした方が良い
・メール配信機能を活用した方が良い
というアドバイスをいただき早速実践した結果、実質の運用期間2ヶ月ほどで30名弱の学生とお会いすることができました。
また運用面に関しては説明会ファシリテーターを依頼しているメンバーに向けて説明会実施後のアンケートを作成し、回答をもとに内容を修正していきました。
メンバーの声
・社員の1日の流れがわかると学生も働く姿がイメージできそうです！
・学生は新卒1期生ということで研修内容が気になっている様子でした！
上記のような声を受けて、実際に働くイメージを持ってもらえるように現場メンバーにインタビューを実施しました。1日の流れやMTGの頻度、入社後のOJTはどのように進んでいくのかヒアリングし、説明会用スライドに反映したところ、以前よりも学生の反応が良くなったことを感じることができました！
説明会開始当初は集客面と運用面の両方に課題がありましたが、自分1人で全て行おうとせずに周りの力も借りながら優先順位をつけて1つ1つ向き合ったところ、最終的に説明会経由で3名の内定受諾者を出すことができました。
③リードタイムを短くするために！
弊社では候補者の温度感を下げないためにとにかくスピーディーな選考を心がけています。
なぜなら採用においてのスピードは候補者の温度感に直結すると考えているからです。
また温度感が下がると選考辞退や内定辞退につながります。
インタツアー社の調査※によると、実際に企業の選考や内定を辞退した経験がある23卒の学生は75%にも上り、辞退の理由として最も多いのは他企業の内定が決まった・他企業の方が魅力的だったからという理由です。
つまり新卒として入社する企業に選んでもらうためには、
(1)他企業に入社を決めて就職活動を終えるより前に内定を出し、選択肢に入れてもらう
(2)他企業より魅力的に感じてもらう
必要があります。
そして(1)の入社するかどうかの選択肢に入れてもらうためには、リードタイムを短くしてスムーズな選考を行うことが有効です。
そのため弊社では下記の取り組みを行なっています。
・カジュアル面談終了後、基本的に30分以内にお礼の連絡をする
・選考通過連絡は可能な限り翌日までに送る
・日程調整ツールの活用（自社プロダクト、ダイレクトスケジューリングの開発秘話もぜひ読んでみてください）
・候補者進捗を確認し、選考フローのボトルネックを解消
もちろん候補者のスケジュールの都合によってリードタイムは異なると思いますが、内定受諾者の中で最もリードタイムが短かった学生はカジュアル面談実施〜内定通知まで1ヶ月ほどでした。
新卒・中途に関わらず就職活動・転職活動をしている方は一度に複数の会社の選考を受けている可能性が高いかと思います。ただ授業や仕事の合間を縫って複数の日程調整を同時に行うのは結構な労力が必要ですよね。
弊社では候補者体験向上のために、負担なくスムーズに選考にお進みいただきたいと考えています。
そのため日程調整の時には、できるだけこちらでボールを持ちすぎないように迅速な対応を心がけています！
④とことん学生と話し合った！
候補者体験の向上と他社との差別化を図るために、学生との面談の時間を大切にしていました。
相互理解をテーマにカジュアル面談を実施した結果、ビジネス職のカジュアル面談後の書類獲得率は69.6％となり、多くの学生に選考に進んでもらうことができました。
書類獲得がうまくいった要因として、カジュアル面談の冒頭で「一方的にこちらから評価する場ではなく、相互に理解を深めた上で自分に合う会社かどうかを判断してほしい」とスタンスを明確に伝えたことが挙げられます。
自分に合う会社かどうかを判断するためには情報が必要です。
そこで学生が本当に知りたいことを聞ける面談を目指し、リラックスして話しやすい雰囲気を作るために以下のことに気をつけていました！
■自分の評価は会社の評価につながることを認識する
■意外と候補者は細かいところを見ている（はず）
→服装、表情、言葉選び、会話のテンポに気をつける
→明るく笑顔で話す
■個別化アピールをする
→「あなたのための時間です！あなたの聞きたいこと・知りたいことを解消する場にしましょう！」と伝える。
■会話のボールを持ちすぎない。
→候補者からの質問への回答を長くしすぎない。
→相手の欲しい情報は何かを考え、必要な情報だけ補足することを心がける。
■相手の話を聞く時間を設ける。
→こちらから話しているだけでは相手を知ることはできない。
特に学生から他社の説明会やカジュアル面談では会社の話を一方的にされるケースが多いと聞いたため、相手の話を聞く時間を設け、相互理解のために時間を使うことは、他社との差別化がしやすい部分かと思いました。
また選考フローの中で最終面接前にもカジュアル面談を追加し、学生に対して魅力に感じている点や弊社についての印象を聞き、疑問を解消する場を設けました。
カジュアル面談or説明会＞書類選考＞
一次面接＞二次面接＞カジュアル面談＞最終面接＞内定＞オファー面談
1回目のカジュアル面談や説明会と最終面接前では学生の選考状況も異なっているケースが多いため「最終的な意思決定には何を基準にする予定か？」などより深く入り込んだ質問をすることが多かったです。結果的に最終面接前の魅力づけとしても効果的だったのではないかと感じています。
ここまで新卒採用がスタートしてわかったこと、途中気づいたことや修正・注力したポイントについて4つに分けてお話してきましたがいかがでしたでしょうか？
前例がない中で壁にぶつかりながらも試行錯誤してきた様子が伝わったかと思います。笑
次回はいよいよ最終回！
内定受諾者の声やこれまでの取り組みを振り返って、GOOD（うまくいった！）＆MORE（もっと良くなる！）に分けてお送りしますのでぜひご覧ください！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？