#えんどうnote 人事制度の偉大さ

どうも、えんどうです。

みなさん、げんきですか。

ボクはそれなりにげんきにやらせてもらってます。

5月から入った新たな会社では慣れないというか、入社前の面接の時点で「広報的な面では役に立てる部分があるとは思いますが、人事の面では役に立てる気がしません」と伝えた人事部分を担っていることもあり、新鮮な感情を抱いております。

まぁ、笑い話としてではありますが、よくそんなことを平気で喋るような人間を雇用する気になりましたなぁ、と尊敬する次第であります。

今回の雑談は、Twitterでこんな投稿をしたことを話題にしてみようかと。

いまの会社に入ってみて、結構驚愕だったのは「人事制度の分厚さ」。

「うちの根幹」っていう代表が言うのも納得で、規模が小さいながらもコツコツとやってこれてるのは仕組みとして制度がきちんと機能しているから。

人事制度次第で組織運営が変わるんだよな、と実感しているところです。

— 遠藤涼介で「えんどう」です (@ryosuke_endo) June 17, 2021

歴代もっとも分厚い"人事制度"

最長の所属組織が小学校の6年間だ、と自慢しているわけではなければ誇りにもならない事実を抱えているボクは、これまでに渡り鳥かの如く、いくつかの企業・組織へ会社員として潜り込ませていただいてきました。

ボクみたいな無能な人間を雇用してくださったみなさんには本当に感謝の気持ちしかございません。ただ、それに報いることができたのかと言われると途端に申し訳なさばかりが浮かんできます。

その点に関しては、どうもすいませんでした。

こんな風に複数社を渡り歩いてきた（拾い上げてもらい続けてきた）中でも、現在の所属する会社の人事制度がとても分厚いことは入社してからもっとも驚いたというか、感心したというか、なトピックでした。

就業規則をはじめとした、諸々の規則が分厚いのなんて当然じゃないですか。法律や条例が多くの内容を盛り込むから文字数が多くなり、結果としてとても分厚くなるのは想像するのに難しいことはありません。

ちなみに、本が好きとか活字が好きな人は就業規則や諸々の規則関係にきっちり目を通してみることをオススメします。

法律や憲法なんかにも共通することですが、就業規則内では区分けや分類を丁寧に仕分けてます。加えて、状況によって態度を変容させることも「条」や「項」を変えることで表現していたりして、結構おもしろいのです。

余談でしたが、活字が好きなら自分が所属する会社の就業規則をマジマジと見つめてみることをオススメします。周りから心配されたり怪しまれたりすることもあるとは思いますが、気にしないでください。

事業を行う上での根幹

代表曰く「これがウチ（自社）の根幹」だと。

現在、ボクが所属する会社の代表は「光通信」というバリバリでゴリゴリの営業組織の出身。

株式会社光通信

光通信がどんな組織なのか、ご存じない方のために以下のnoteを共有しますので、ご覧になってください。ボクも所属していたわけでもありませんし、伝聞で耳目していたほどでしかありません。

ましてや、その情報もいま現在とは異なっているでしょうが、過去の体験者が語る内容でいうと、ボクが耳目してきた情報と相違はありませんので、信憑性と信頼度の高い情報になっているといえます。（失礼ですね...偉そうな物言いになってしまいました、すいません。。）

それに、光通信の紹介をしたいわけではなく、いまのボクが所属する会社の話をしたいのです。

上で書きましたが、代表はこの分厚い人事制度こそが自社の根幹であると豪語します。

いかにして属人的になりがちな業務や事業にかかわる行動を仕組みで解決できるのかと、その必要性と重要性に気付いているからだと言わざるを得ません。

昨年末から今年にかけて人数が増えてはいるものの、それまでは少人数で目立たず、だけど着実な事業活動を行なってきたわけですが、少人数だと目一杯属人的な運用になりそうなところです。

ましてや、少人数だからこそ人間関係を理由にして離職や退職が増えていくことも予想に難くありません。そうなると人の入れ替わりだって常に起こるでしょう。

そうなると事業の継続は困難になりますが、それを支えていたのが人事制度だということです。

「評価の仕方を統一しない」ことの困難さ

ただ、人数が少ないことは評価軸を統一していたとしても、さほどの問題になることはありませんが、人数が増えてくると一気に複雑さが増してきます。

営業人材と、内部業務を行う人材の評価は完全には統一できません。

営業で数字を獲得することが上手な人が評価され、会社の中でポジションを上げることになるのだとするとプレイヤーとして優秀な人だけが組織図の上位に位置することになってしまいます。

ところが、会社組織ってそうじゃないですよね。

部署やチーム、グループと名称は様々あるでしょうが、小さくても組織をマネジメントするのが上手な人はプレイヤーとして評価されずとも責任者として組織の上位にポジションを持っていてもおかしくはありません。

その辺りの整合性をとるためには、社内で使われる言葉の定義（共通言語の整備）からはじまり、定義された言葉の活用される場面や条件の整備といった地道で果てしない規則や制度を準備する必要があります。

現在は今後の拡大していく組織と事業活動に向けて絶賛改訂を重ねているところなのですが、改めて人事制度がきっちりと仕上げられていること、矛盾が生じないよう丁寧に作り込まれていることに感心している次第です。

何より、制度を制定するだけでなく、それを事業活動の状況や変化に応じて変化させてきたことには、尊重の気持ち以外に抱くものはありません。簡単としているとも言えます。

成長は変化の連続です。それを是とするならば、維持は衰退だと捉えることも可能なわけですが、実はその場に留まろうと維持をするためにも変化は繰り返さなければ維持すらできません。

ところが実をいうと、周りは変化しているのに「その場に居続けること」ができることも実は変化だったりするわけです。

会社でいうなら人が変わっても、商材が変わったとしても、昨年と同じだけの売上なのであれば、それは変化しているといえます。

なぜなら、中で働く人たちへの評価軸と評価内容が変わっているわけです。その中でに変わらない成果を出すことができるのだとしたら、それは評価をされて然るべきなのです。

その根幹を支えるのが人事制度なんだよな、と今更ながらに気づいた中年男性のおじさんでした、というお話です。

制定する側というか、それに向き合う側になって初めて偉大さに気づけたので、その機会を与えてもらえていることに感謝してます。

ではでは。

＝＝＝

書いた人のなまえ：えんどう

感想やご意見はコメントやシェアする際のコメントでくだい！反応できる際には秒で反応します！

人事/広報（PR）ディレクター/ 株式会社アシスト（新潟エナジー） http://niigatadenki.com （新電力）【これまで】PR/ Maketing / SNS /オフィスえんどう（個人屋号） 【ほか】 #えんどうnote

Twitterアカウントはこちら

Linkedinアカウントはこちら