人材育成が生き甲斐になり、有能な人材確保にもなる話（リーダー、マネージャー向け）
リーダー、マネージャー、経営者としてトップに行くほど、メンバー、組織、会社の育成や人材確保に悩むんじゃないでしょうか？
悩むポイントは人や組織でそれぞれでしょうが、
大別すると以下二つのように思います。
①組織とは人であり、人の育成に苦労する。
苦労して育てても、有能な人から異動、転職されたら割に合わない。
②人それぞれが違うため、各々に適した育成の方法が難しい。
①の背景として、終身雇用はもう古い時代です。
今の若者が就職先に求めているのは、どんな経験、スキルを積ませて貰えるか。
それをもってステップアップした、より自分に合った会社や部署に転職（異動）を希望する売り手市場な時代です。
Z世代やミレニアル世代の転職意識です。
転職意識が高い事や、そもそも仕事に対する価値観が世代によって変わりつつある事が分かります。
トップはそれに応え、理想的には「この組織に残り続けた方がメリット、働き甲斐がある」と若手に感じて貰いwin-winになれて、ようやく有能な人材を確保し続けられるという、実に大変な時代になりました。
組織や会社としての維持、成長に責任があるトップとしては悩ましく、だからこそ難しいのは①では無いでしょうか？
今回は組織論も分かっていない、マネージャーとしても成り立て、半人前の私が、一丁前にも①について物申します。
育てる側、育てられる側、双方がwin-winになれるように、人材育成の考え方を根本から「設計」してみました。
経験豊かなトップの方に、もし読んで貰えたら…
クソ甘い！、具体性が無い！と反感のコメントを貰える事に期待しつつ（私はポジティブなドM）、
でも一理あるなと、参考にもして貰えれば嬉しいですね。
今は若手でもいずれは育てる側に回ります。
その頃には更に仕事に対する価値観も変わり、
より人材育成が難しくなるかもしれません。
若手にも読んで貰えたら嬉しいですねえ。
A 育成の目的と苦労する原因の考察
組織が人を育てる目的とは仕事を回し、それによって組織自体を維持発展させるためだと思います。
ここに苦労するポイントが二つ隠れている気がします。
ポイント1 組織のためであって、育てられる側のためでは無い。
今の若手が求めているのは自分のための経験値、スキルであって、入ったばかりの組織、会社に恩義などありません。
（そうじゃない人もいるでしょうが、今回の記事は全体的に現実を厳しめに書いてます）
ポイント2 組織のためであって、育てる側のためでも無い。
マネージャー以上にとって、人の育成は役割だとは思いますが、直接的な恩恵はありません。
元々育てるのが好きな人は除いて、あくまで仕事が回る、組織が発展していけば良く、人材育成は手段でしかありません。
つまり、組織のために人材を育成しても、育成する側される側どちらにもWinが無いんです。
「んなアホな！、じゃあ誰が恩恵受けてるんだ」
とお思いですか？
実際には組織（会社）が正常に維持される事で、それに属する社員全員に給料として還元されるので、全くWinが無い訳じゃありませんが…
育成と関わらない人達にも分配されるので、
育成に関わる人からすれば自分のWinが少ないのに労力を費やす必要があります。
そんな構図では苦労して当たり前です。
B 育成を生き甲斐に思考転換してみる。
ここで私なら、前提を変えてみます。
つまり組織のためでは無く、まず育成する側、自分のために出来ないかと考えてみました。
試しに人の育成自体を自分自身の生き甲斐（または使命）に出来ないかトライしました。
私の場合、大好きな事はものづくりです。
特に私が死んだ後にも残る価値あるものを世に出せたら最高です。
得意な事は分析、発想です。
人を見て分析し、相手に合う事を提案、導くのは得意です。
社会ニーズに対しては、人の役に立ちたいという強い想いは昔からあります。
プロフや死生観でも何回か触れてますが、
人の役に立って笑って逝きたい😤
（もちろん遠い先の話です）
この場合の社会ニーズは育てられる側、若手の成長そのものと想定するのが良いと思います。
そうすれば若手のWinも同時に設計できるし、
若手の役に立てて私も本望ってもんです。
稼ぐのは私もマネージャーの端くれですから、
育てる事自体が仕事でもあります。
するとどうでしょう。
ものづくりの究極形として、人も作品（他に言い方が見つからんかった😅）、価値あるものと捉えれば、育成自体を私の生き甲斐に出来そうです。
あくまで私の場合です。
社会ニーズや稼ぐは同じでも良さそうですが、
ご自分の好き、得意な事から育成を自身の生き甲斐に出来ませんか？
C 育成目的を高次元化、長期的観点で捉える。
では生き甲斐の観点で、「私が」どういう人を育てたいのかゴールを具現化します。
これはバックキャスティングというSDGsでも有名なやり方です。
例えば、仕事を回せるように、必要な知識、業務ルール、経験を全て詰め込んだ人を育成できたら、私にとってのゴールになりうるか？
フォアキャスティングなゴールならそれでも良いでしょう。
が、私が生き甲斐として、人生をかけてまで育成したいのは、そんな目の前しか見れない人材じゃありません！
知識や経験なんてものはいつかは腐る。
対して、ニーズや技術は常に進化します。
過去の経験も確かに役立つのですが、今まで学んだ知識、スキルだけに頼る人では未来に立ち向かえないと最近しみじみと思います。
私が育てたい、世に送り出したい人材は時代の変化に対応できる、視点や活力を持った人です。
経産省の言う社会人基礎力なんかが分かりやすいですね。
ただ、「弊社（私）は社会人基礎力のある人を育てます！」と言われても、育てられる側からしたらピンとこないかもしれません。
この社会人基礎力はあくまで指標であって、何を感じて何を成すかでは無いからだと思います。
じゃあこの社会人基礎力を磨く原動力は何かと言うと…
生き甲斐を感じられるかどうかだと私は思います。
ドーラさんにお前のゴールを40秒で説明しな！
と言われたら私ならこう答えますねえ。
「仕事を通じて生き甲斐を感じ、
どこに行っても、どんなに時代が進んでも、
通用、貢献できる社会人基礎力を持った人に育てあげてみせます！」
じゃあどうやってそんな人に育てるねん！？
っていう育て方の案は次の記事でまとめます。
D 育成される側の気持ちでWinを考える。
じゃあ私のゴールとする人材育成像は、本当に若手のWinになりうるのか？
調査結果はたくさんヒットしますが、自分らしさや働きがいを重視している事は共通しており、
Winはマッチすると思います。
ただ、入社していきなり上司から、「君の生き甲斐を一緒に見つけたい！」とか言われても、大概は戸惑うでしょう。
私が二十代の頃に当時の課長からそんなん言われたら、正直ひいてたと思う😅
まずは理解し、信頼して貰った上で、相手に無理なく将来像を描いて貰うのが大事だと思いますね。
〆 大事なのは育てる側育てられる側に無理なくWinである事
ドーラさんに答えたゴール像はあくまで私の理想ですから、コレをマネする必要は無いです。
大事なのはお互いのWinを心掛ける事。
その結果、有能な人材が一定数転職してしまうのはやむを得ないでしょう。
今の若手のWinの一つに転職が含まれている以上、囲い込むようなマネは避けるべきと思うからです。
もちろん色々見込んでた人が異動、転職したら、ぶっちゃけ寂しいしショックですよ😅
トップも人間ですからねえ。
でも私だったら、その人がいずれ全然違う場所で活躍、世の中に貢献してたらそれだけで嬉しいし誇らしく思います。
そのために育成を生き甲斐化し、ゴールを具体化したのであって、このプロセス、考え方はどなたでも参考に出来るんじゃないかと。
最後にちょっと話は大きくなりますが、
会社が人材を確保し、離職を必要以上に恐れなくて済むようにしたいなら。
人材募集のキャッチコピーに若手がWinを感じられる育成観点も追加して書けると良いように思います。
最近のキャッチコピーや採用メッセージを分析すると面白いんですが、どの企業も業種に縛られたメッセージというのは少なく、ワクワクする企業理念を訴えています。
ただ、求める人材像は書いてあっても、
そこに就職したら、どういうスキルが身につき、どういう人として育ててくれるのか、イメージさせるものは無いです。
あのトヨタやキーエンスですらそうです。
それくらい人材育成が難しいからでしょうが…
だからこそチャンスなのです！
就職後の自分の未来像、スキルをイメージさせる。
そうする事で若手の安心感、Winを勝ち取れば、
採用率も伸び、結果的に会社のWinも増えるんじゃないかと夢想しますね🤔
やっと書き終わりました。
内容が難しくて、抗がん剤打ちながら何回も書き直してました。
賛否両論あると思うので、コメント貰えたら嬉しいですねえ☺️
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？