何をどうやって評価するのか?『図解 人材マネジメント入門』【無料公開#6】
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何をどうやって評価するのか?『図解 人材マネジメント入門』【無料公開#6】

電子版5月28日、書籍版6月26日発売の『図解 人材マネジメント入門』では、人材マネジメントの理解と実践に役立つ100のツボが紹介されています。その中でマネジメントする側・される側双方に役立つ30のツボを、毎日1つずつご紹介していきます。

Q:何をどうやって評価するのか?

A:仕事の結果、行動、個人的特性を評価する。手法は目標管理(MBO)、コンピテンシー、適正テストなど


人事評価の対象は「仕事の結果」「行動」「個人的特性」の3つです(図表015)。

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1 . 仕事の結果

1つ目は仕事の結果です。業績、成果などとも呼ばれます。
売上や利益などの営業数字、作り上げた製品などはもちろん、業務改善やミス削減、定常業務の遂行なども立派な成果です。
いま日本で多く使われている手法は目標管理(MBO)です。
期初に立てた目標に対して、期末にどれくらい達成できたか(達成度)を振り返り、それを仕事の結果とします。
反映先としては、多くの企業では半期ごとの賞与として処遇しています。

2 . 行動

2つ目は行動です。
行動評価、能力評価、情意評価、コンピテンシー評価などの手法があります。
能力や意欲は目に見えないため測り難いものです。
しかし、行動した事実は観察できます。
行動から類推して、能力がある、意欲がある、と捉えることになります。
多くの企業では行動の評価を、昇進、昇格、昇給に反映しています。

3 . 個人的特性

最後は個人的特性です。
知識、スキル、基礎能力、性格特性などを指します。採用時や大きな異動、役員や重要な役職への登用時に参考にします。
仕事の結果、行動とは異なり個人的特性は目に見えません。
適性検査やアセスメント、資格試験、技能テストなどの手法を使って把握することになります。

次回は、評価の方法である目標管理(MBO)について確認します。

<著者プロフィール>

坪谷邦生(つぼたに・くにお)

株式会社壺中天 代表取締役、株式会社アカツキ 人材マネジメントパートナー、株式会社ウィル・シード 人事顧問、中小企業診断士、Certified ScrumMaster認定スクラムマスター。
1999年、立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。2001年、疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。2008年、リクルート社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、急成長中のアカツキ社で人事企画室を立ち上げる。2020年、「人事の意志を形にする」ことを目的として壺中天を設立。
20年間、人事領域を専門分野としてきた実践経験を活かし、人事制度設計、組織開発支援、人事顧問、人材マネジメント講座などによって、企業の人材マネジメントを支援している。
主な著作『人材マネジメントの壺 ARCHITECTURE』(2018)、『人材マネジメントの壺DEVELOPMENT』(2018)など。

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