ブランディングすることによって、採用はこう変わる

ここでブランディングを取り入れることで、採用する側とされる側のマッチング率を高めることができる仕組みを解説しましょう。
一般的な求人の場合、募集から採用までのルートはこのようになります。

・ 条件を提示して応募を開始
・ 条件を見た求職者から応募があり、選考
・ 面接時に諸条件について確認、応募者はここで院内の雰囲気などを実際に知る
・ 医療機関、応募者ともに選考に入る

 上記の様に、条件を見て応募している段階では、求職者は医療機関の情報をほとんど手に入れていません。そのため、面接に来て実際に話をしたときに「何か違う」と違和感を抱くことは普通にあります。面接時は問題なかったとしても、働き出した後で「働きづらい」と退職してしまうこともあります。

一方、ブランディングができている場合はこのルートをたどりません。
ブランディングされている医療機関では、医療機関の強みや求める求人像が明確になります。条件面ではなく、理念や方向性、雰囲気や具体的な勤務内容にいたるまで、ブランディングによって発信する情報が多ければ多いほど応募者はそれを事前に把握することができます。その上で応募してくることになるのです。

そのため、単に「この地域でこれくらいの年収が得られて、自分の専門分野であること」という条件ではなく、発信されている情報に共感して「この病院で働きたい」という積極的な動機を抱いている可能性が高くなるのです。

　医療機関側が応募者についてあまり知らないという点では、従来の採用とは変わりません。しかし、ブランディングができているために「この病院に合った人材から応募が来ている」ということはわかります。そのため、面接で条件のすりあわせや医療機関について知ってもらう必要がありません。医療機関の理念や方向性などを踏まえた上で、採用された後は何がしたいのか、どのようにキャリアを積みたいのかなどを確認するという、より生産性の高い機会にすることができるようになるのです。

面接の時点ですでにマッチングできているので離職率も低くて済みます。それに、仮に条件面で多少他の医療機関の方が有利だったとしても、条件以外の部分で魅力を感じて応募してきているため、採用には影響しません。ブランディングには、こうした効果があります。

「医療機関のブランディング～求人・集患の秘訣～」【著者：安岡俊雅（株式会社DEPOC代表取締役）】