部下に仕事を任せる心の持ち方

部下に仕事を任せる時に必要な、リーダーの心の持ち方とは？
成長させたいのか？とにかく仕事を振りたいのか？
によっても変わってくると思いますが、基本的な考え方を綴りたいと思います。

昔、MLM（ネットワークビジネスで）で得た「人材獲得・育成」「組織マネジメント」ノウハウを、自身のサラリーマン経験も踏まえ、企業向けに提供することを考えています。
参考：https://note.com/countlead/n/n1a56a08c876d
私自身は当時80人くらいの末端リーダーでしたので、そのレベルまでのノウハウまでしか分かりませんが、自分メモとしてマガジンにしてます。
殴り書きですが、ご興味ある方はどうぞ。

仕事を任せて、完遂するのは上司の責任

まず、部下に仕事を任せた時点で、その仕事が完遂するかどうかは、部下の責任ではなく上司の責任であることを自覚する

一番ダメなパターンは、

部下に任せる→失敗する→部下のみを責める

というパターン

まずは、任せる以上はその責任が生じることを理解する。

「部下が失敗したので…」はいいわけになりませんよね。

部下の能力に適切な仕事なのかを十分吟味する

10の能力の部下に100の仕事を任せるのは無謀でしょう。
また、8の仕事では成長になりません。

成長を促すのであれば、背伸びすればできるレベル、13〜15くらいの仕事を任せてみるのが適切かと思います。

まずはサポートしながら、その次は一人でできるようになれば、10→15までレベルアップさせることができます。

部下の「失敗したらどうしよう」という不安を払拭してあげる

初めて任せるタイプの仕事であれば、当然部下は「失敗したらどうしよう」という不安はあると思います。

叱るべき失敗の仕方もあれば褒めるべき失敗の仕方もあると思いますが、適度はプレッシャーは必要ではありますが、基本的に不安は払拭してあげるべきです。

まず仕事を任せる時に、全体の方向性はすり合わせるべきですし、どのタイミングやトリガーで相談をすべきかなどのルールを決めておくと良いと思います。

そのルールを守り、仕事を完遂しようと精一杯やった上での失敗は「俺が最後はけつをもつから、思いっきりやりな」と言ってあげるのが良いと思います。

ただし、これを守れなければ、当然お前の責任は追求するよ。というルールも事前に伝えておきます。

部下に仕事を任せることは自分の成長イベントであることを忘れない

部下に仕事を任せる時には、自分自身の成長イベントであることを忘れてはいけません。

上司である以上は、業務ももちろん仕事ですが、「育成」が仕事です。
自分より優秀な部下を育てることができれば、そんな素晴らしいリーダーはいないと思います。

いかにうまく育成できるか？仕事を任せるというのはそのためのとても重要なイベントであり、自身も学び、次に活かす心構えが必要です。

また、組織や会社全体でみた時に、（我々の組織では）30人以上のチームを束ねる時に、「リーダーを育成できるリーダー」がいるということはとても重要なことです。

大きな組織を作るときは、

1.自分がリーダーになる
2.リーダーを育成する
3.リーダーを育成できるリーダーを育成する

という、ことが必要になってきます。

仕事を任せる時、希望は持っても「期待」はしてはいけない

必要以上に、過度な期待をするのもよくありません。

彼がやってくれる、彼なら大丈夫。と期待しているとフォローが疎かになり、失敗を誘います。

彼はきっとできる能力を持っている、しかし今のレベルでは落とし穴もあるから、そこは自分がしっかりフォローして、彼のスキルを引き出す。

と、希望を持って取り組むようにすべきかと思います。

多くを求めすぎず、可能性は信じるというスタンスが良いと思います。

信頼を伝える

また、うまくコミュニケーションを取りながらやる気にさせるモチベーション管理も重要なことです。

人は、信頼されていることが伝われば、期待に応えようとします。

きちんと、言葉や態度で、君ならできると思って仕事を任せていることと伝えることはとても大切です。

判断する権限のラインを伝えておく

また、どこまで権限を移譲しているかを明確に伝えましょう。
「こういう判断が必要なら相談してくれ」
「ここまでは君が決めていい」

とルール決めしていれば、何でもかんでも聞いてきたり、そこは聞いて欲しかった…ということも減らせるかと思います。

必要以上に介入しない

とはいえ、必要以上に介入し、あれこれ指示を出しすぎると、自分が進めすぎてしまい、部下の育成を妨げます。

あくまで、道筋は照らしてあげつつも、遊びを持たせてあげて、思考の幅を狭めすぎないように注意が必要です。

時には自分の考えとは別の進め方もするでしょう。
そんな時に、大きな視野で大きくぶれていなければチャレンジさせてあげるのも成長には必要なことですし、思ってもみない方法を逆に勉強できるかもしれません。

ただし、ほったらかしは育成ではない

とはいえ、ほったらかしすぎも育成ではありません。

大きな方向性で明らかにずれているときは修正も必要ですし、
視野が狭まっているときは、ヒントを与えることも重要です。
（あくまで、ヒントで答えまでは自分でたどり着かせることは必要です。

成功しても失敗しても理由を振り返る

最後に、その仕事が失敗しても成功しても、結果がどうあれ、仕事が完了した後の振り返りは重要だと思います。

ルールを守った上で、完遂しようと取り組んだのであれば、無駄な叱責は不要です。

ただし、事前に取り決めたルールを破った場合はしっかりと指導することも重要なことです。

また、「もしこのときこうしたらどうなった？」など、思考の幅を広げてあげる質問をなげかけ、様々な状況に対応できるようにするのもよいでしょう。

仕事を任せるには、絶妙なバランス感覚が必要

介入しすぎても放置しすぎても成長は促せないため、その部下の性格や能力、仕事の性質なども考慮し、「この仕事を通して、彼が一番成長できるフォローの入り方はどうか？」を考え、過度な情報は与えすぎず、考える力を養うための最小限の情報にとどめるための、絶妙なバランスをとることが、個人的には一番難しい部分かと思います。

なんにせよ、仕事を任せるというのは、部下も自分も成長できる重要なイベントであることを理解し、部下や後輩のキャリアやステップアップをしっかりとサポートすることも重要な管理職の役割と捉えることが重要だと思います。