新入スタッフの育成方法

4月1日に新しいメンバーが正社員で加入した。
今までのメンバーはキャリア採用、私と転職前から接点はあったし、それぞれスキルも経験値も十分あるメンバー。
しかし、今回入社したのは27歳。
これからスキルも経験も十分に積んでいかないといけないメンバーだ。

彼は理学療法士、現場経験があるものの今回彼が弊社で担当する業務は採用支援部門。
理学療法士なのにもったいなーい、と感じた人、3年待ってください。
3年後、彼がどうなっているか報告しますので感想を下さい。

彼には私が自ら教育担当して指示を出す。
まずは採用支援のバックヤード部門を覚えてもらう。
その前に、採用支援ってどういうこと？というざっくりしたものを動画マニュアルで見てもらう。
そののち、1～10の工程があるとすると、1～5までの工程の動画マニュアルで勉強してもらう。
1～10までは最初から見させることはない。
「1～5まで見ておいてね」
「はい分かりましたー」と言っても、1～３くらいまでしっかりと見て、4，5は何だか分からないけど見ただけになるのが本音。
その段階で1，2の業務をすぐに行ってもらう。
どれだけ早く1、2の業務に入れるのかが勝負。
まだ入ったばかりだし…もう少し勉強してから…、本人じゃなくて先輩が成長を妨げている事が多い。
現場に立たせないと絶対に成長しない。
しかし、範囲を限定する。
1，2の範囲をお願いするが、少し難しそうだなと思ったら１だけにさらに限定する。
それでも難しそうだなと思ったら１をさらに分解する。

何をやっているかと言うと、任せられる範囲を1歩でも半歩でも徐々に増やしていくイメージだ。
私は野に放たれたように、
「経験だー、自由に全部やれー」と何も分からないまま1～8くらいまで自由にやらせてもらった25歳だったが、私がたまたま伸びただけであってそうでない人が多いと考えたほうがいい。

また、１～８までいきなり与えられた25歳の私と、1、2から与えられた弊社新入社員、何が一番違うのだろう。
私の場合は1が出来ようが2が出来ようが関係がない。
クライアントと上手くやり、結果を出せばOK、そんな感じだった。
よって１とか４とか業務が決まっているわけではない。

結果だ。

結果が出ればよい。
結果がでなければ3が出来ました6が出来るようになりました、は意味がない。いわゆる結果主義。

一方、新入社員の彼はどうだろう。
彼は1．2に限定されているのでまずは1.2を完璧にできるようにすることで会社や周りに評価される。
これがプロセス主義とか行動評価、みたいな考え方である。

介護現場でも新人スタッフさんが入社し、そろそろ1ヶ月、といった施設も多いだろう。
「どう、あの子使える？」
「まあまあ頑張ってんじゃない？」
こんな会話を喫煙所でしているベテランスタッフ、全国で1000人くらいいるだろう。

行動を分解するのだ、ざっくりと定性的に評価できることではダメ
「リーダー業務が出来るようになる」ではダメ。
「朝礼の司会が出来る」「日報作成が出来る」など〇×で分かりやすいものに分解するのだ。
また、「送迎表を10分以内に作成できる」「送迎表を5分以内に作成できる」など、難易度があるものは項目を分ける。
▲という評価はせずに〇×で。

こうやって「出来る」を見えるかしていき、一緒に確認していくこと、これが育成の第一歩です。
介護施設で育成にお悩みの方、ご一報いただければチカラになります！