【後編】新たなステージに向けて。“いま“コドモンが組織基盤を強化する理由
この記事は、コドモンの組織基盤強化に向けた取り組みを伝えるインタビュー記事の後編です。組織基盤の強化を行う背景や目的は前編をご覧ください！
◼︎研修を推進するに当たって何か工夫していたことや意識していたことはありますか？
正宗：学んだことを自分のなかにしっかり落とし込めるように、講義の翌週に振り返り回を実施していました。
小泉：同じような悩みを抱えているメンバー同士で会話ができると、よりよい時間になると思っていたので、振り返り回では、できるだけ同じ部署ごとに約10名ずつのグループに区切りました。そのメンバー同士で、講義の感想やディスカッションしたいことをそれぞれ持ち寄ってもらいましたね。
正宗：対話を通して講義の内容をより深く理解できるだけでなく、新たな発見が得られる時間になったと思いますし、「横のつながりを深める機会になってよかった」というポジティブな声も多くもらっています！
_____研修の録画や資料も全社的に展開をしてくれていたと思うのですが、それについてはいかがでしょうか？
正宗：今回学んだことは、社内で共通理解があるとより実践しやすいと思うので、今後の浸透なども見据えて全社的にも動画や資料を共有しています。
小泉：資料だけでは読み解けなかったり、発した言葉のニュアンスで、より理解が深まるものもあるかと思うので、講義の録画も展開しました！
_____研修の最後には課題発表を行ったとのことでしたが、どのような内容だったのでしょうか？
小泉：実施グループごとに下記の内容をまとめたスライドを作りました。
自分がもっとも大切だと考えている仕事の価値観
自分や自分の組織が気を付けた方がいい「べき」論
新しく取り入れていきたいマネジメント原則
実際に私たちも課題発表を行ったのですが、坂井さんの研修の話を含めて”自分”や”組織”がどうありたいのかを考えるよい機会になったと感じています。各グループの発表を聞いていても、みんなの方向性に一貫性があったので「自分たちならやれそうだな......！」という気持ちになりました。
正宗：各グループから挙がっていた「新しく取り入れていきたいこと」の項目にはコドモンがこれまで大事にしてきた「役職はあくまでも役割」「オープンに情報を扱う」といった価値観につながる部分が多かったですよね。 変化が必要な側面もあるかと思いますが、これまでの価値観が”コドモンらしさ”を形作っていくと思うので、改めて大事にしていきたいと思いました。
また、今回の発表を経て、社員間の相互理解がかなり進んだと感じています。課題発表のなかで「この人はこういう考えを持っているんだ！」という新たな発見も多くあったので、自分と違った価値観に触れるよい機会になりましたし、思考を広げるきっかけにもなりました！
◼︎研修実施後にもらった感想や、変化を感じている部分があれば教えてください。
小泉：ポジティブな声が多かったですが、そのなかでも
マネジメントという役割に対して苦手意識がなくなった
研修で横のつながりができたことで「マネジメントって難しいよね」という話がラフにできるようになった
という感想が特に多かったですね！
研修実施後の振り返りのなかで「大人バイアス(※1)」があるのではないか、という仮説を坂井さんからいただいたのですが、言われてみると確かにお互いラフに相談するような機会は少なかったかもしれません。
そのため今回の研修は「これまで抱えていた悩みや課題は自分だけが感じていたわけではないんだ......！」という安心感につながったのではないかと思います。
(※1) 大人だから一人できちんとできるよね⇔大人だからそっとしておいてあげようという思考
正宗：変化でいうと、研修でも取り上げられていた「リアリティショック」についてマネージャーがSlack内で発信をしてくれていましたよね！
環境の変化に伴うストレスを認識したうえでマネジメントとしてケアしたり、周りのメンバーもこんなところに気をつけようという内容だったのですが、新メンバーのジョインや異動などで全社的にも変化の多いタイミングだったので、自発的にこのような発信をしてもらえることはとてもありがたいなと感じました。
小泉：マネージャーではなくチームメンバーにもリアリティショックを認識してもらい、みんなでチーム運営をしていこうという内容だったので、これまでコドモンで大切にしてきた「マネージャーはあくまでも役割」「みんなが支援者」という価値観と学んだ理論がつながっている発信でしたね！
正宗：別の観点で変化を感じていることとしてBoard Meeting(経営会議)があります。これまでは組織課題について抽象度の高い話が多かったと思っているのですが、研修以降、マネジメントや人事制度といった具体的な話がアジェンダに上がるようになったと実感しています。
施策としてどのように落とし込んでいくのかはこれからという側面もあるんですが、しっかり議論ができる土台ができてきたなと思いますね。
◼︎今回の研修で得たものを今後どのようなことにつなげていきたいですか？
正宗：具体的には
「ポリシー」「役割」「メソッド」の言語化
言語化したものの浸透によるマネジメントの強化
ネクストマネージャーの成長支援
これらの3つにつなげていきたいと考えています。
小泉：まずは浸透のファーストステップとして、迷ったときに立ち返ることができるようなマネジメント原則をアウトプットしたいです。言語化した先では定期的に振り返る機会を作ったり、アップデートしたりしていくことも必要になってくると思います。
また、組織をよくするという観点では、うまく回っているかを計測する仕組みづくりも欠かせせません。
正宗：基盤構築というところまでを視野に入れると「うまく回っているか」の定義は難しい部分もありますが、横同士での相談機会をしっかり作った上で、マネージャーが悩みを抱えたときにそれが解消され続ける状況を作れるといいですよね。
小泉：そうですね。常に少し上の目標や成果に挑戦し続けて、それを達成し続けられるような状態が事業成長につながってくると考えると、モチベーションが下がる期間をいかに少なくできるかが大事なのかなって思います。
研修で学んだ「組織効力感」の醸成は、まさにそこに効いてきそう。まだまだ伸び代がありそうですよね。
正宗：ですね...! コドモンのミッション・ビジョンに沿った柔軟に働けるカルチャーは社内に根付いていますが、今後はより”働きがい”というところにもヒットさせていきたいですし、マネジメント基盤を整えていくなかで、メンバーの成長実感や貢献実感にも結びつけられるとよいなと思っています。
小泉：せっかく事業や一緒に働く人に魅力を感じて飛び込んでくれたメンバーなので、今よりもっと「コドモンでよかった」と思えるような組織を作っていきたいですね。
正宗：そのためにも、事業成長に向けてマネジメント基盤の構築をもっと進めたいですし、仲間集めやカルチャー醸成含めて、人事領域をマネジメントできる体制を整えていきたいです！
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